ビジネスコーチングとは｜新入社員から経営者まで、部下・チームの力を「対話」で引き出す階層別のポイント・1on1・心理的安全性・エンゲージメントまで、心理学にもとづいてやさしく紹介します
「知っている」だけでなく「できる」に。コーチングを知るだけでなく、職場で実際に部下やチームの力を引き出せる人を育てます。
大切にしているのは、テクニックの前にある人間性のスキル。相手を尊重し、可能性を信じて関わる姿勢を、体験とロールプレイで磨きます。
- 国際的なエビデンスにもとづく設計
- 組織の課題に合わせてカスタマイズ
- 体験型・ワーク中心
- オンライン研修対応
- 導入後のフォローあり
ひとことで言うと
- ビジネスコーチングとは、上司やリーダーが「教える・指示する」だけでなく、質問・承認・フィードバックなどの対話で、部下やチームの考える力と行動を引き出す関わり方です。
- 対象は新入社員から経営者まで。新入社員は「自分を動かす」、中間管理職は「人を動かす」、上級管理職は「組織をつなぐ」、経営者は「未来を描く」と、階層によってテーマが変わります。
- 一般社団法人コーチング心理学協会の法人・団体研修は、コーチング心理学（心理学の理論と研究をコーチングに活かす学問）にもとづき、組織の課題に合わせて設計する体験型の研修です。管理職研修・1on1研修・チームビルディング・ウェルビーイング研修などに対応します。
- 国際的な研究者・機関と連携し『コーチング心理学ガイドブック』の監訳などに携わってきた国際性、研究の蓄積があるエビデンス、根拠と限界を同じ基準で示す信頼性の3つを大切にしています。
- 社内に担い手を育てるなら、協会の資格講座もおすすめです。民間資格ながら新しい研究や時代のニーズを先取りし独自に研究・実践を続ける専門性があり、公認心理師・キャリアコンサルタントなどの国家資格と組み合わせるとシナジー（相乗効果）が生まれます。
- 運営：一般社団法人コーチング心理学協会｜法人・団体研修のトップページ／研修おすすめ診断（無料）
このページの目次
60秒でわかる ビジネスコーチング研修
こんな組織の課題、ひとりで抱えていませんか？
🧑💼 管理職のマネジメント
指示・命令型から、部下の主体性を引き出す関わりへ変えたい
🗣️ 1on1が「面談」に
報告や評価の場になり、本音の対話にならない
🌱 若手・中堅の主体性
言われたことはするが、自分から動く人が少ない
🛡️ 心理的安全性
会議で意見や質問が出にくく、ミスの報告が遅れる
🔥 エンゲージメント
働きがいを高め、離職を防ぎたい
🤝 ハラスメント予防
指導とハラスメントの境目に悩む上司が多い
🔁 研修が定着しない
学んで終わりになり、職場に戻るとすぐ元通り
🌈 対話の力で解決へ
課題に合わせた研修テーマを一緒に設計します
ビジネスコーチングとは？ ― ティーチングとの違い
ビジネスコーチングは、答えを教えるのではなく、相手の中にある考えや強みを引き出し、自分で決めて動けるように支える関わり方です。目標達成や課題解決のために、自ら考え行動できる人材を育てます。
ティーチング（教える）が悪いのではなく、場面に応じて使い分けることが大切です。
| 比べる点 | ビジネスコーチング | ティーチング |
|---|---|---|
| 基本の関わり | 質問し、相手の考えを引き出す | 知識ややり方を教える |
| 向いている場面 | 経験がある人の成長、主体性・やる気を高めたいとき | 新人の業務習得、安全や手順が決まっているとき |
| 主役 | 部下・メンバー（自分で決める） | 上司・先輩（正解を伝える） |
| 職場での効果 | 主体性・学び・関係の質が育つ | 短期間で一定の水準に届く |
コンサルティング・カウンセリングとの違い
| 関わり方 | 主な目的 | 答えを出すのは | 向いている場面 |
|---|---|---|---|
| ビジネスコーチング | 目標達成・成長・行動の変化 | 本人（対話で気づく） | 人と組織の力を中長期で育てたいとき |
| コンサルティング | 課題の分析と解決策の提示 | 専門家 | 短期間で具体的な成果や仕組みが必要なとき |
| カウンセリング | 悩みの整理・心の回復 | 本人（安心の中で整理する） | 不調や強いストレスを抱えているとき |
日本の職場で、とくに伸ばしたいスキル
日本の対人支援職や管理職は、相手の話を丁寧に聴く「傾聴」が得意な一方で、質問・承認・フィードバックの技法を学ぶ機会は十分でない傾向があります。当協会の研修では、傾聴だけでなく、質問・提案・フィードバック・伝え方まで、実際の職場の場面で練習します。
なぜ今、ビジネスコーチングが企業で注目されている？
変化が速く先が読みにくい時代（VUCA）には、上からの指示だけでは対応しきれません。現場の一人ひとりが自分で考えて動く「自律型人材」を育てる方法として、コーチングが求められています。
正解が一つではない
過去の成功パターンが通用しにくく、現場で考えて判断する力が必要になっています。
キャリア自律
働き方や価値観が多様になり、本人が納得して選ぶ支援が求められています。
AI時代の人間力
情報はAIで手に入る時代だからこそ、問う力・対話する力・人を動かす力の価値が高まっています。
1on1の広がり
1on1を導入しても「何を話せばいいか分からない」という声が多く、対話の技術が必要です。
階層別のビジネスコーチング：新入社員・中間管理職・上級管理職・経営者
同じビジネスコーチングでも、階層によって「何を動かすか」が変わります。新入社員は自分、中間管理職は人とチーム、上級管理職は部門と組織、経営者は会社の未来です。
- 🏛️ 経営者・役員：未来を描くビジョン、意思決定、持続的な成長、後継者の育成
- 🏢 上級管理職：組織をつなぐ部門をこえた連携、変革の推進、管理職を育てる
- 👥 中間管理職：人を動かす部下育成、チーム運営、1on1、業務の優先順位
- 🌱 新入社員・若手：自分を動かす仕事の進め方、目標設定、自己管理、相談する力
図：4つの「動かす」モデル（本ページの整理モデル。各階層のテーマを、協会の研修実践をもとに編集部が4段に整理したもの）。どの階層でも、土台は心理的安全性と対話です。
| 階層 | 主なテーマ | めざす変化 | 相性のよい形式 |
|---|---|---|---|
| 新入社員・若手社員 | 仕事の進め方、報連相、問題解決、目標設定、自己管理・メンタルヘルス | 自分で考えて動く、困ったら相談できる、キャリアの土台ができる | 集合研修＋上司・先輩との1on1 |
| 中間管理職 | リーダーシップ、部下育成、1on1、フィードバック、業務過多の解消 | 部下が育ちチームの生産性が上がる、プレイングの負担が減る | ロールプレイ中心の研修＋実践と振り返り |
| 上級管理職（部長・事業部長） | 部門横断の連携、組織変革、管理職の育成、戦略を現場の言葉に翻訳 | 部門の壁が低くなる、管理職が育つ、変革が現場に根づく | 少人数の対話型研修＋個別コーチング |
| 経営者・役員 | 意思決定、ビジョン、時間の使い方、持続的な成長、後継者育成 | 判断の質とスピードが上がる、長期の視点が保てる、孤独が和らぐ | 個別のエグゼクティブコーチング（外部コーチ） |
新入社員・若手社員向け：自分を動かすコーチング
テーマ：仕事の進め方・目標設定・自己管理・相談する力
新入社員は、まだ仕事のやり方を知らない段階です。手順や安全に関わることはティーチングでしっかり教え、そのうえで「どう進めたい？」「どこで迷った？」とコーチングで考える力を育てます。日本の若手は「迷惑をかけたくない」と相談を遠慮しがちなので、まず安心して質問できる関係をつくることが出発点です。
状況：入社3か月の社員が、分からないことを聞けずに作業が止まってしまう。
関わり：先輩が「聞いてくれると助かるよ」と伝え、週1回15分の1on1で「今週いちばん迷ったことは？」「次に同じ場面が来たら、どうしてみたい？」と問いかける。
期待される変化：早めに相談できるようになり、自分なりの進め方を言葉にできる。
中間管理職向け：人を動かすコーチング
テーマ：部下育成・1on1・フィードバック・チーム運営・業務過多
中間管理職は、上からの方針と現場の声のあいだに立ち、プレイヤーとしての仕事も抱えがちです。すべてを自分で抱えず、部下が自分で考えて動けるように問いかけることが、チームの力と自分の余裕の両方を生みます。研修では1on1・承認・フィードバックを、実際の場面でくり返し練習します。
状況：課長が忙しすぎて、部下の仕事をつい自分で巻き取ってしまう。
関わり：1on1で「この仕事、どこまでなら任せてもらえそう？」と部下に問い、期限と相談のタイミングを一緒に決める。終わったら工夫したプロセスを具体的に承認する。
期待される変化：部下の主体性が育ち、課長はチームの優先順位づけに時間を使えるようになる。
上級管理職（部長・事業部長）向け：組織をつなぐコーチング
テーマ：部門横断の連携・組織変革・管理職の育成・戦略の翻訳
上級管理職は、経営の方針を現場の言葉に翻訳し、部門どうしをつなぐ役割を担います。直接の部下は管理職であることが多く、「管理職を育てる管理職」としての対話が求められます。変革を進めるときほど、現場の不安や抵抗を聴き、意味を一緒に見つける関わりが効いてきます。
状況：新しい方針を出しても、課長たちが「また現場が混乱する」と後ろ向きになっている。
関わり：部長が課長会議の前半を「不安や気がかりを出し合う時間」にし、そのうえで「この方針を、自分のチームの言葉で言い換えると？」「最初に試せる小さな一歩は？」と問いかける。
期待される変化：課長が方針を自分ごととして語れるようになり、部門をこえた協力も生まれやすくなる。
経営者・役員向け：未来を描くコーチング（エグゼクティブコーチング）
テーマ：意思決定・ビジョン・時間の使い方・持続的な成長・後継者育成
経営者は、正解のない問いに一人で向き合うことが多く、本音を話せる相手がいない「孤独」を抱えがちです。エグゼクティブコーチングでは、利害関係のない第三者として思考の整理を支え、判断の軸・時間の使い方・長期のビジョンを言葉にします。社内の関係性に左右されにくいよう、外部のコーチを活用するのが一般的です。
状況：日々の判断に追われ、会社の5年後を考える時間がとれない。
関わり：月1回のセッションで「この1か月で、いちばん時間を使ったことは？」「それは、目指す会社の姿にどうつながっていますか？」と問い、優先順位と任せる仕事を整理する。
期待される変化：長期の視点を保ちながら判断でき、権限を委ねることで次の経営人材も育つ。
階層別の研修パッケージ：4つのコース
「4つの『動かす』モデル」にそって、階層ごとに研修を組み立てます。一つの階層から始めることも、全階層をつないで組織全体の対話を変えることもできます。
セルフ・コーチング研修「自分を動かす」
- ねらい：自分で考えて動く、困ったら相談できる
- 主な内容：目標の立て方、セルフトーク、報連相と質問の仕方、ストレスとの付き合い方
- ツール：目標クラフティングシート、相談のきっかけカード
- 組み合わせ：指導役の先輩・上司向け「育てる1on1」
コーチング・マネジメント研修「人を動かす」
- ねらい：部下が育ち、チームの生産性と自分の余裕が生まれる
- 主な内容：1on1、承認、フィードバック、任せ方、心理的安全性
- ツール：1on1の問いの型、フィードバック練習シート
- 組み合わせ：研修リバウンド診断で定着を確認
組織開発コーチング研修「組織をつなぐ」
- ねらい：部門の壁を低くし、変革を現場に根づかせる
- 主な内容：方針を現場の言葉に翻訳する対話、管理職の育て方、変化への抵抗との向き合い方
- ツール：組織の対話マップ、課長会議のファシリテーション型
- 組み合わせ：少人数の対話会＋個別コーチング
エグゼクティブコーチング「未来を描く」
- ねらい：判断の軸を言葉にし、長期の視点と次の経営人材を育てる
- 主な内容：ビジョン、意思決定、時間の使い方、後継者育成
- 形式：個別セッション（オンライン可）
- 組み合わせ：経営陣の対話セッション
回数・時間・形式は、ご予算と組織の課題に合わせて設計します。上記は構成の例です。
階層別かんたんチェック（5問）：いまの対話の状態は？
階層を選び、5つの質問に答えると、いまの状態とおすすめの研修がわかります。チームや部下の様子を思い浮かべて答えてください。
※このチェックは研修テーマを考えるための目安で、心理検査ではありません。回答は送信・保存されません。
研修で身につく5つの対話スキル
心理学・行動科学の理解→🤝 やってみる
体験・ロールプレイ→🌱 できる
職場で使い、定着する
👂 傾聴
- 評価や助言を急がず、まず受け止める
- 話しやすい雰囲気（心理的安全性）をつくる
❓ 質問
- 「どうしたい？」「何ができそう？」で考えを引き出す
- 解決志向の問いで、前に進む視点をつくる
👏 承認
- 結果だけでなく、工夫や努力のプロセスを認める
- 強みを言葉にして伝え、自信と意欲を育てる
🔁 フィードバック
- 事実・影響・期待を分けて、成長につながる形で伝える
- 受け取る側の力（フィードバックを活かす力）も育てる
💬 提案・伝え方
- 押しつけずに選択肢を示し、本人が選べるようにする
- 言いにくいことも、関係を壊さず伝える
ビジネスコーチングを導入するメリットは？
社員が自分で考えて動けるようになり、目標やキャリアの方向がはっきりし、自信が育ちます。さらに、コーチ役になる上司自身の傾聴力・質問力も鍛えられ、組織全体が活性化します。
① 自分で考えて動く力が育つ
答えを与えられるのではなく、自分で気づいて決めるので、行動が長続きします。
② 目標やキャリアが具体的になる
対話の中で「何のために」「次に何を」が言葉になり、迷いが減ります。
③ 自信（自己効力感）が高まる
強みや工夫を承認されることで、「自分にもできる」という感覚が育ちます。
④ 上司も育ち、組織が活性化する
コーチ役の上司も傾聴・質問・承認の力が伸び、職場の対話の質が上がります。
研究からわかっていること（やさしく言うと）
数字ではなく、効果の大きさを小・中・高の3段階で示します。
| 取り組み | 期待できること | 効果の目安 |
|---|---|---|
| 職場でのコーチング | 目標に向けた行動、仕事のパフォーマンス、ウェルビーイング | 中 |
| 心理的安全性の高いチーム | 意見・質問が出やすくなり、学びや改善が進む | 中 |
| エンゲージメント（働きがい）の高まり | 仕事への前向きな関わり、成果、離職の抑制 | 小〜中 |
＊研究によって結果に幅があり、組織や状況で変わります。
教訓と職場での活かし方
研修1回で劇的に変わるのではなく、研修 → 職場で試す → 振り返るのくり返しで効果が育ちます。当協会の研修では、職場で使える「問いの型」やワークシートをお渡しし、研修後の実践と定着まで支えます。
職場での活用例：状況 → 関わり → 期待される変化
1. 1on1が報告会になっている
状況：毎週の1on1が進捗報告だけで終わる。
関わり：最初の5分で「最近うまくいったこと」を聞き、強みを承認。そのうえで「来週、試してみたいことは？」と質問する。
変化：部下が自分の言葉で目標と行動を話すようになり、1on1が成長の場になる。
2. 会議で意見が出ない
状況：会議で若手が反対意見や質問を言えない。
関わり：リーダーが先に「自分も迷っている点」を開示し、「違う見方があれば教えてください」と問いかける。
変化：発言のハードルが下がり、異なる意見や改善案が出やすくなる。
3. 注意するとハラスメントが心配
状況：ミスを指摘したいが、言い方に迷い先延ばしにしている。
関わり：事実・影響・期待を分けたフィードバックと、「どうすれば防げそう？」という質問を組み合わせる。
変化：関係を壊さずに改善点を共有でき、本人が対策を考えるようになる。
導入方法と注意点：外部コーチ・社内コーチ・研修のどれを選ぶ？
経営層には外部コーチ、管理職と若手には研修で社内のコーチ役を育てる、という組み合わせが現実的です。目的と予算に合わせて選びます。
| 方法 | よいところ | 気をつけたいこと | 向いている階層 |
|---|---|---|---|
| 研修＋社内コーチの育成（当協会の研修・資格講座） | 費用を抑えて多くの人に広げられる。社風に合った関わりができ、1on1として日常に定着する | 学んで終わらないよう、実践と振り返りの仕組みをセットにする | 新入社員〜中間管理職・上級管理職 |
| 外部コーチへの依頼 | 利害関係がなく客観的。本音を話しやすい | 費用が高め。企業文化の理解に時間がかかることがある | 経営者・役員・上級管理職 |
うまくいかせる3つの注意点と対策
⏳ 即効性を求めすぎない
行動の変化には時間がかかります。対策：3〜6か月の計画にし、研修前後の変化を診断や尺度で見える化します。
🎯 目的は「教える」ではなく「気づき」
質問攻めや誘導になると逆効果です。対策：必要な情報はきちんと伝え、選択肢を示して本人に決めてもらいます。
🤝 相性と安心感
コーチとの相性や、評価への不安が成果を左右します。対策：1on1の冒頭で「評価とは関係ない場」と伝え、相手のタイプに合わせて関わります。
ミニワーク：階層別「問いの処方箋」
対象の階層と、いま気になっているテーマを選ぶと、明日の1on1や会議で使える問いが表示されます。
※入力内容は送信されません（選んだ項目だけ、このブラウザに保存されます）。
問いカード一覧（4階層×3テーマ＝12セット）
研修や1on1の前に、カードとして印刷して使えます。
目的別の研修テーマ
組織の課題に合わせて、テーマを組み合わせて設計します。各テーマの詳しい内容は、リンク先でご覧いただけます。
🧑💼 管理職・リーダーシップ研修
部下の主体性を引き出すマネジメント
🗣️ 1on1研修
形骸化を防ぐフィードバック×動機づけ面接
💬 コミュニケーション研修
部下育成・心理的安全性・伝え方
🤝 チームビルディング研修
心理的安全性・組織的マタリング
🌈 ウェルビーイング研修
健康経営からエンゲージメント・働きがいまで
🍀 ストレスマネジメント研修
ストレスチェックを職場改善につなげる
💗 ポジティブメンタルヘルス研修
不調予防からレジリエンス向上まで
🧠 認知・社会的バイアス研修
意思決定・人材評価・マネジメントの改善
💡 創造的問題解決研修
AI時代の「問い・発想・判断・行動」
🧩 大人の発達障害理解と職場支援研修
ADHD・ASDの理解と、強みを活かす職場づくり
ハラスメント予防×コーチングの特集を見る ›／研修プログラム一覧 ›
一般的な企業研修とは、一味違う体験型の研修
ゲーミフィケーション
カードやゲームの要素で、楽しみながら気づきを深めます。
ケース・ロールプレイ
実際の職場の場面で、伝え方や問いかけを練習します。
AIも活用した振り返り
デジタルツールやAIを活用し、対話と振り返りを深めます。
そのまま使える「問いの型」
明日の1on1や会議で使える問いを持ち帰れます。
変化が見える診断ツール
研修前後の変化を、心理尺度などで見える化します。
研修後の定着支援
学んで終わりにせず、職場での実践と行動変容につなげます。
コーチング心理学協会が選ばれる理由
当協会の研修は、知るだけでなく職場で実際に実践できる人を育てることを重視しています。そのうえで、相手を尊重し可能性を信じる人間性のスキルを磨きます。
🌍 国際性
国際的な研究者・機関と連携し、『コーチング心理学ガイドブック』などの監修・監訳に携わってきました。肩書きとしての「国際」ではなく、世界の研究と実践を本質的に探求しています。
🔬 エビデンス
認知行動コーチング、解決志向アプローチ、ナラティヴ・アプローチ、ポジティブ心理学など、研究の蓄積がある心理学的アプローチを研修に活かします。
✅ 信頼性
期待できることと限界を、同じ基準で正直にお伝えします。心理的安全性と倫理を最優先にした研修設計です。
🇯🇵 日本の職場へのアダプティブ
海外の手法をそのまま持ち込まず、日本の文化や組織に合わせて調整（アダプティブ）。国際系の手法には日本人への適応が考慮されていないものもあるため、一人ひとりの物語を大切にするナラティヴの視点で設計します。
✨ 新しい視点
アダム・グラントの「才能の科学」や、エンゲージメントなどの新しい研究の視点を取り入れ、日常の仕事で活かせる実践を重視しています。
🔁 落とさない・つぶさない
再挑戦の機会、フォローアップ、再受講の制度で、挫折しない・させない学びを大切にしています。
めざしているのは、すべての人にコーチングのマインドと技術を持ってもらうこと。教える側ではなく、共に考えるパートナーとして伴走します。協会と講師について ›
まずは無料診断で、優先したい研修を確認
導入の流れ ― ご相談から実施・フォローまで
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お問い合わせ・ヒアリング：組織の課題、対象の階層、ご予算、ご希望の形式（対面・オンライン）を伺います。
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課題分析・プログラム設計：診断結果やヒアリングをもとに、テーマと回数を組み合わせてご提案します。
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研修の実施：体験・ロールプレイ中心で、職場でそのまま使える形で行います。
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職場での実践：「問いの型」やワークシートを使い、1on1や会議で試します。
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振り返り・フォロー：変化を確かめ、次の一手を一緒に考えます。
費用について
研修の費用は一律ではありません。ご予算を伺い、内容・時間・回数を双方で検討してご提案します。人材開発支援助成金などの活用については、助成金の案内もご覧ください。
社内にコーチングの担い手を育てたい組織・個人の方へ
研修で終わらせず、社内でコーチングを実践できる人を育てたい場合は、協会の資格講座もご活用いただけます。民間資格だからこそ、新しい研究や時代のニーズを先取りし、独自の研究にもとづいて学べます。公認心理師・キャリアコンサルタントなどの国家資格と組み合わせると、支援の幅が広がるシナジーがあります。
主な講師：徳吉陽河（一般社団法人ポジティブ心理カウンセラー協会 代表理事 など）
コーチング心理学基礎講座科学的なコーチングの基本。傾聴・質問・目標設定を実践で ― 詳細・お申し込み →
フィードバックスキルコーチ講座部下が成長するフィードバックと伝え方 ― 詳細・お申し込み →
解決志向コーチング講座グラント先生推奨の講座。未来に目を向ける質問を実践で ― 詳細・お申し込み →
認知行動コーチング講座考え方と行動のクセに働きかけ、ストレスや迷いを整える ― 詳細・お申し込み →6講座の資格を取得して申請すると「認定ビジネスコーチ」に
研修で終わらせず、社内にコーチングの担い手を育てたい組織には、認定ビジネスコーチ資格がおすすめです。コンサルティング心理学・産業組織心理学・ポジティブ組織行動論にもとづく6つの講座で、1on1・評価面談・チームづくりに使える対話の技法を、ペア練習とロールプレイで身につけます。
具体例：人事担当者が6講座を受講して認定ビジネスコーチに。管理職向けの1on1研修を社内で企画・フォローできるようになり、外部研修の効果が現場に定着しやすくなります。
| 資格 | こんな方におすすめ |
|---|---|
| コーチング心理士®＆認定プロフェッショナルコーチ（Wライセンス） | 心理学にもとづくコーチングを専門にしたい方。社内コーチの中心となる人に |
| 認定ビジネスコーチ（6講座） | 1on1・評価面談・チームづくりに活かしたい管理職・人事担当者 |
| 認定ポジティブ心理学コーチ＆認定ウェルビーイングコーチ（Wライセンス） | 国際的なポジティブ心理学を実用的に取り入れたい方（ポジティブ心理カウンセラー協会との協働認定） |
受講には時間も費用もかかりますが、実践の経験や、一緒に学ぶ仲間との交流・ネットワークはお金だけでは買えない価値です。身につけた対話の力と資格は、社内での新しい役割や次のキャリアの機会にもつながります。
開催日程は各講座ページでご確認ください。コーチング心理士®（割引セットあり）／コーチング資格 比較ガイド／講座・イベント日程
よくある質問
ビジネスコーチングとは何ですか？
コーチング研修とティーチング中心の研修は何が違いますか？
新入社員にコーチングは早すぎませんか？
中間管理職と上級管理職では、研修内容はどう違いますか？
経営者向けのエグゼクティブコーチングとは何ですか？
階層別の研修をまとめて依頼できますか？
外部コーチと社内コーチ、どちらがよいですか？
どんな企業・団体が対象ですか？
オンラインでも実施できますか？
費用はどのくらいですか？
1回だけの研修でも効果はありますか？
研修の効果はどう確かめますか？
どのテーマから始めればよいか分かりません。
社内でコーチができる人を育てられますか？
対話の質が変わると、組織が変わる
心に聴く、心に響く、心に効く。ビジネスコーチングを「知っている」から「できる」へ。
関連リンク
法人・団体研修
講座・資格・ガイド
監修：一般社団法人コーチング心理学協会｜最終更新日：
利害の開示：本ページは研修を提供する団体が作成した案内ページです。階層別の内容は、公開されている人材育成の解説（階層別のビジネスコーチングのテーマ整理）を参考に、協会の研修実践にもとづいて編集部がまとめました。「4つの『動かす』モデル」は本ページ独自の整理です。
投稿者プロフィール
-
専門監修：一般社団法人コーチング心理学協会
公式：https://www.coaching-psych.com/
イベント：https://www.coaching-psych.com/event/
対人支援のプロフェッショナルを育む、ウェルビーイング向上を目指す、エビデンス・ナラティヴなど科学的・学術的なアプローチベースの実践機関。
一般社団法人コーチング心理学協会とは、心理学を学術的な基盤に、エビデンス（科学）・ナラティヴ（物語）・アダプティブ（適応）を重視して、コーチングを専門的実践として普及・発展させる日本の専門機関です。『コーチング心理学ガイドブック』（北大路書房、2023年）の監訳に携わり、これまでに1万人以上が講座を受講しています。
【協会概要】
コーチングを単なるスキルやテクニックとしてではなく、心理学という学術的基盤、ナラティヴ（物語）に根差した専門的実践（Professional Practice）として捉え、その普及と発展を目指す専門機関。認知行動療法、解決志向アプローチ、ナラティヴ・セラピー、ポジティブ心理学といった信頼性の高い心理学理論をコーチングに応用し、質の高い対話を通じて人々の成長と問題解決を支援する専門家の育成に注力しています。これまで、１万人以上の方に受講頂いている実績がある。学校法人、企業法人など幅広い層に対してい研修会、ワークショップを実施している。
【ミッションとビジョン】
ミッション： コーチング心理学に基づくエビデンスベース（科学的根拠に基づく）のアプローチを社会に普及させ、対人支援の専門性を高めること。
ビジョン： 一人ひとりが質の高い対話の力を身につけ、個人、組織、そして社会全体のウェルビーイングと成長に貢献できる世界を創造する。
【主な活動内容】
資格認定講座の開催： 専門性と実践力を証明する独自の認定資格講座を体系的に提供。
専門ワークショップの実施： 特定のテーマ（ナラティヴ、認知行動など）を深く掘り下げる、実践的なワークショップを随時開催。
書籍の出版・監修： 『コーチング心理学ハンドブック』など、専門知識を社会に広めるための出版活動。
法人・団体向け研修： 企業や教育機関、医療・福祉施設など、各組織のニーズに合わせた専門的な対話力・コーチング研修を企画・提供。
■ 活動の方針
・「知っている」だけでなく、実際に「できる」専門家を育てます。
・技法の習得にとどまらず、聴く・問う・承認する・伝えるといった人間性のスキルを磨きます。
・参加型・対話型の講座で、自分の考えをアウトプットし、参加者同士で気づきを深めます。
・「落とさない・潰さない」を大切にし、再受講制度やフォローアップで、挫折しない／させない学びを支えます。
・すべての人に、コーチングやカウンセリングのマインドと技術を持ってもらうことを目指しています。
■ ビジョン
一人ひとりが質の高い対話の力を身につけ、個人、組織、そして社会全体のウェルビーイングと成長に貢献できる世界を創造すること。
■ 合言葉
心に聴く、心に響く、心に効く
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