2025年6月12日 / 最終更新日 : 2025年6月13日徳吉陽河 campaign

心理的安全性を高めるコーチング心理学と対話スキル　認定資格取得の参考に

心理的安全性を高めるコーチング心理学と対話スキル
対人支援者のための「1on1入門ガイド」

当協会では、主に　エンゲージメント・コーチングなどで内容を取り扱っています。より実践されたい方は、こちらの講座がおすすめです。

入門編として、実践的手法の包括的解説していきます。

コンテンツ一覧

概要

心理的安全性とは

心理的安全性（Psychological Safety）は、ハーバード・ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授により「チームメンバーが恐れや不安を感じることなく、率直に発言・質問・間違いを認めることができる状態」と定義されています。

心理的安全性の定義

「対人関係におけるリスクを取っても、そのチームや環境内では安全であるという共有された信念」

– Amy Edmondson (1999)

キーポイント： 単なる「優しさ」や「ぬるま湯」ではなく、高い成果を目指すための必要条件

Google Project Aristotle

Googleが180のチームを分析した結果、心理的安全性がチーム効果性の最重要因子であることが判明

学術的根拠

チームパフォーマンスの向上

Googleのプロジェクト・アリストテレス調査により、高業績チームの最も重要な要素として特定

イノベーションと創造性の促進

アイデア共有と建設的議論が21%向上（Edmondson, 2018）

オープンな対話文化の醸成

問題提起と解決策提案が67%増加（O’Donovan & McAuliffe, 2020）

心理的安全性の4つの要素

以下の表に、心理的安全性に関する4つの要素の概要と、それぞれに対応するコーチングで活用できる質問例をまとめました。

要素	概要	コーチングで活用できる質問例
質問する自由	知らないことを認め、安心して質問できる環境。無知を責められる不安がない状態。	・わからないことがあったとき、どんなときに質問しやすいと感じますか？・安心して質問できるようにするには、どんな工夫ができそうですか？
問題提起の許容	懸念や問題点を率直に指摘できる文化。ネガティブな意見も歓迎される。	・今、気になっていることや違和感はありますか？・チームにとって大切な視点として、どんな懸念を共有したいですか？
失敗を認める勇気	ミスや失敗を隠さずに共有し、学びに変える文化。責められる不安がない。	・最近の経験から、学びにつながった失敗はありますか？・失敗を共有することで、どんな価値が生まれると思いますか？
異なる意見の尊重	多様な視点を歓迎し、違いを価値として受け入れる姿勢。	・他の人の意見で、印象に残ったものはありますか？・自分と異なる考えをどう活かせそうですか？

これらの問いかけは、心理的安全性を育むだけでなく、チームの創造性や信頼関係を深めるきっかけにもなります。

エドモンドソンの3段階対話術フレームワーク

1. 仕事の枠組み設定（Set the Stage）

基本的な考え方

心理的安全性（Psychological Safety）とは、**「チームの中で自分の意見や疑問、失敗を安心して表現できる状態」**を指します。
この概念はハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱され、Googleの「プロジェクト・アリストテレス」でも、高パフォーマンスなチームの最重要要因として注目されました。

心理的安全性が高いチームでは：

失敗が学習機会と捉えられる（リフレーミング）
問題解決が個人ではなくチームの責任と認識される
複雑性や不確実性を率直に共有できる

失敗を成功への学習機会として再フレーミング

「問題解決はチームスポーツ」という認識共有
複雑性・不確実性の率直な認識

心理的安全性の概要、1on1で活用できるコーチングで使える質問を整理しました。

1on1で心理的安全性を高めるために活用できるコーチング質問を目的別に整理しました。

目的	質問例
信頼関係の構築	・最近、仕事やチームで嬉しかったことはありますか？・今、安心して話せていると感じますか？
感情の共有と理解	・最近、モヤモヤしたことや気になっていることはありますか？・今の気持ちを一言で表すとしたら、どんな言葉になりますか？
失敗や課題の共有	・最近うまくいかなかったことから、何か学びはありましたか？・もしやり直せるとしたら、どんな選択をしますか？
多様な視点の尊重	・他の人の意見で印象に残ったものはありますか？・自分と違う考えをどう活かせそうですか？
安心して発言できる環境づくり	・この場で自由に話せていると感じますか？・もっと話しやすくするために、私にできることはありますか？
成長と学びの促進	・最近、挑戦したことや新しく学んだことはありますか？・今後、どんなスキルを伸ばしていきたいですか？

これらの質問は、1on1を単なる報告の場ではなく、信頼と成長を育む対話の場に変える力を持っています。

🧠 心理的安全性の概要

心理的安全性（Psychological Safety）とは、**「チームの中で自分の意見や疑問、失敗を安心して表現できる状態」**を指します。
この概念はハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱され、Googleの「プロジェクト・アリストテレス」でも、高パフォーマンスなチームの最重要要因として注目されました。

心理的安全性が高いチームでは：

失敗が学習機会と捉えられる（リフレーミング）
問題解決が個人ではなくチームの責任と認識される
複雑性や不確実性を率直に共有できる

💬 コーチングで使える質問例

テーマ	質問例
失敗のリフレーミング	・この経験から何を学べそうですか？・もしこの失敗を「成長の種」と捉えるとしたら、どんな意味がありますか？
チームでの問題解決	・この課題に対して、誰と協力すればより良い結果が出せそうですか？・チームとしてこの問題にどう向き合えそうですか？
複雑性・不確実性の共有	・今、何がはっきりしていて、何がまだ不明確ですか？・不確実な状況の中で、どんなサポートがあると安心できますか？
安心して話せる環境づくり	・この場で安心して話せていると感じますか？・もっと自由に意見を出すために、どんな工夫ができそうですか？
信頼と尊重の促進	・チームの中で、あなたの強みが活かされていると感じる瞬間は？・誰かの意見に勇気づけられた経験はありますか？

心理的安全性は、単なる「仲良し」ではなく、率直な対話と挑戦ができる土壌です。コーチングでは、こうした質問を通じて、安心と成長の両立を支援できます。

2. 関与の促進（Invite Engagement）

効果的な質問技法

以下に、心理的安全性に関連する3つの要素の概要と、それぞれに対応する1on1 コーチングで使える質問例を表にまとめました。

要素	概要	コーチングで使える質問例
多様な視点を引き出す質問	チーム内の多様性を活かし、異なる意見や価値観を歓迎する姿勢を育む。	・他の立場から見ると、どんな考え方があると思いますか？・このテーマについて、他のメンバーならどう感じるでしょうか？
思考を深める問いかけ	表面的な答えにとどまらず、内省や洞察を促す質問で思考の質を高める。	・その考えに至った背景には、どんな経験がありますか？・もし制限がなかったら、どんな選択肢が考えられますか？
安全な発言環境の創出	批判や否定を恐れずに意見を出せる雰囲気をつくる。信頼と尊重が前提。	・この場で安心して話せていると感じますか？・もっと自由に意見を出すために、どんな工夫ができそうですか？

これらの問いかけは、心理的安全性を高めるだけでなく、チームの創造性や協働力を引き出すうえでも非常に効果的です。

3. 感謝的対応（Respond Appreciatively）

対応の基本原則

以下の表に、心理的安全性を高めるための3つの要素についての概要と、それぞれに対応するコーチングで活用できる質問例をまとめました。

要素	概要	コーチングで活用できる質問例
発言・報告への感謝表明	メンバーの発言や報告に対して感謝を示すことで、安心して話せる雰囲気をつくる。信頼と尊重の土台を築く。	・その意見を共有してくれてありがとう。どんな思いで伝えてくれたのですか？・報告してくれたことに感謝しています。何かサポートが必要なことはありますか？
支援的な姿勢の明示	困難や挑戦に対して、共に取り組む姿勢を示すことで、心理的な安心感を与える。	・この状況に対して、私にできるサポートは何がありますか？・一緒に考えていくとしたら、どこから始めるのが良さそうですか？
学習機会としての価値付け	失敗や課題を責めるのではなく、学びの機会として捉えることで、挑戦を促す文化を育む。	・この経験から、どんな学びがありましたか？・次に活かすとしたら、どんな工夫ができそうですか？

これらの問いかけは、1on1やチームミーティングでの対話をより深く、前向きなものにするための鍵になります。

具体的な対話実践法（1on1)

1. フレーミング技法

会話の冒頭で「共同学習の場」としての枠組みを設定

「今日は全員で学び合う機会です」

「正解を出してください」

2. アドボカシーとインクワイアリーの均衡

主張と質問のバランスを意識した対話

「私はこう思うけど、あなたはどう考える？」

「これが正しいやり方だ」

3. 積極的傾聴の実践

相手の言葉を遮らず、理解を示す反応

「なるほど、もう少し詳しく教えてください」

「それは間違っている」

4. 質問主導のアプローチ

「なぜ」ではなく「何が」で始まる質問を用いる

「何が必要だと思いますか？」

「なぜそんなことをしたの？」

5. 失敗の共有と学びの強調

リーダーが自身の失敗体験を率先して共有

「私もかつてこう失敗して学びました」

「失敗は許されない」

6. 感謝表現の習慣化

発言や意見に対して具体的な感謝を示す

「その視点は非常に価値がありますね」

「そんなことは考えていなかった」

学術的エビデンス：実証された介入手法

根拠： O’Donovan & McAuliffe (2020) による14研究のシステマティックレビュー

教育的介入

以下に、心理的安全性の向上を目的とした4つの実践手法の概要と、それぞれに対応するコーチングで活用できる質問例を表にまとめました。

手法	概要	コーチングで活用できる質問例
シミュレーション演習（ロールプレイと振り返り）	実際の職場で起こりうる状況を模した演習を通じて、対話や対応力を体験的に学ぶ。振り返りにより気づきを深める。	・この場面で、どんな感情が湧きましたか？・実際の職場で同じ状況が起きたら、どう対応したいですか？
ビデオケーススタディ（困難な対話例の視聴と議論）	実際の対話シーンを映像で観察し、良い例・悪い例を比較しながら、心理的安全性の要素を可視化・言語化する。	・この場面で、心理的安全性が高い／低いと感じたのはどこですか？・自分がこの場にいたら、どう感じたと思いますか？
スピーキングアップ技能訓練（権威者への発言練習）	上司や権威者に対しても率直に意見を伝える練習を通じて、発言の自信と技術を高める。	・どんなときに「言いにくさ」を感じますか？・安心して意見を伝えるために、どんな準備や工夫ができそうですか？
CENTREワークショップ（守秘・平等・非評価の原則）	安全な対話空間をつくるためのルール（Confidentiality, Equality, Non-judgmentなど）を共有し、対話の質を高める。	・この場が「安心できる」と感じるために、どんなルールがあるとよいですか？・誰もが平等に話せる場をつくるには、何が必要だと思いますか？

これらの手法は、心理的安全性を「知識」から「体験」へと落とし込むために非常に効果的です。

CENTREの要素

【CENTRE原則】は、守秘（Confidentiality）、平等（Equality）、非評価（Non-judgment）、尊重（Respect）、信頼（Trust）、共感（Empathy）などを含む対話の枠組みです。

以下に、心理的安全性を高めるための【CENTRE原則】の概要と、それぞれに対応するコーチングで活用できる質問例を表にまとめました。

CENTREの要素	概要	コーチングで活用できる質問例
Confidentiality（守秘）	対話の内容が外部に漏れないという信頼感を築く。安心して本音を話せる土台となる。	・この場が守られていると感じますか？・安心して話すために、どんな配慮があるとよいですか？
Equality（平等）	立場や役職に関係なく、誰もが対等に意見を述べられる環境をつくる。	・このテーマについて、あなたの視点をぜひ聞かせてください。・他の人と比べて遠慮していることはありますか？
Non-judgment（非評価）	意見や感情を評価・批判せずに受け止める姿勢。安心して発言できる雰囲気を育む。	・どんな考えでも歓迎されるとしたら、何を話してみたいですか？・評価を気にせずに話せるとしたら、何を伝えたいですか？
Trust（信頼）	相手を信じ、誠実に関わることで、深い対話と協働を可能にする。	・この関係において、信頼を築くために大切にしたいことは何ですか？・私にできる信頼構築のサポートはありますか？
Respect（尊重）	相手の意見や価値観を尊重し、違いを受け入れる姿勢を持つ。	・あなたの考えが尊重されていると感じる瞬間はどんなときですか？・異なる意見をどう活かせそうですか？
Empathy（共感）	相手の立場や感情に寄り添い、理解しようとする姿勢。	・そのとき、どんな気持ちだったのですか？・私がもっと理解するために、どんなことを知っておくとよいですか？

このCENTRE原則は、1on1やチーム対話の質を高めるための「心理的安全性の土台」として非常に有効です。

非教育的介入

対話型演劇（Forum Play）：参加型の演劇を通じた体験学習
ホリスティック・ファシリテーション：安全な対話空間の創出
アクションリサーチ：チーム内での継続的な振り返り会議
リーダーシップ行動変容：上司の積極的傾聴・支援行動

具体的実践方法とケーススタディ

日常会議での実践

開始時

「今日は率直な意見を聞かせてください」
「間違いを恐れずに発言してください」
「異なる視点を大切にします」

進行中

「他の方はいかがですか？」
「反対の意見はありませんか？」
「何か見落としていることは？」

終了時

「貴重な意見をありがとう」
「この課題をどうサポートできますか？」
「次回も率直な意見をお願いします」

問題報告・エラー対応での実践

推奨される対応

報告者： 「ミスをしてしまいました」

リーダー： 「報告してくれてありがとう。まずは現状を整理しましょう」

リーダー： 「何をサポートできますか？」

リーダー： 「これは学習の機会ですね。どう改善できるか一緒に考えましょう」

避けるべき対応

NG： 「なぜそんなミスを？」

NG： 「前にも同じことがありましたね」

NG： 「もっと注意深くやってください」

NG： 「次は気をつけてください」

重要な注意点と落とし穴

研究で明らかになった「やってはいけないこと」

デブリーフィング・振り返りでの禁止事項

初期10分での評価的発言：「良い／悪い」の判断を早期に下す
否定的評価ステートメント：個人やチームの能力を否定する発言
一方的な問題指摘：解決策を提示せずに批判のみ行う

日常会議での避けるべき行動

権威的態度：「私が正しい」という姿勢での発言
早期の結論づけ：十分な議論なしに方向性を決定
感情的な反応：怒りや失望を表に出す

心理的安全性は「ぬるま湯」ではない

エドモンドソン教授の研究では、心理的安全性の高いチームは以下の特徴を持ちます：

高い基準：品質や成果に対する期待値が高い
建設的な対立：アイデアについて活発に議論する
継続的学習：失敗を次の成功につなげる仕組みがある
説明責任：各メンバーが自分の役割に責任を持つ

効果測定と評価指標

定量的指標

発言頻度：会議での発言回数・時間の測定
質問・提案数：建設的な質問や改善提案の数
エラー報告率：インシデント・ミスの報告頻度
心理的安全性尺度：エドモンドソンの7項目質問票

定性的指標

対話の質：建設的な議論の深さ・広がり
相互支援行動：メンバー同士の助け合い
学習行動：失敗からの学びを共有する頻度
革新的アイデア：新しい提案や創造的解決策

まとめ：実践への第一歩

今日からできる3つのアクション

1. 質問から始める

「他の方はいかがですか？」から会議を変える

2. 感謝を伝える

率直な意見や報告に「ありがとう」と応答する

3. 枠組みを設定

🔹心理的安全性に関する名言集

「失敗は学習の機会」という文化を作る

「心理的安全性は、チームの成果を最大化するための基盤です。一朝一夕では身につきませんが、エビデンスに基づいた実践を継続することで、必ず効果を実感できるでしょう。」
「失敗は学習の機会」という文化を作る
— エイミー・エドモンドソン（ハーバード・ビジネススクール教授）

1. 「失敗は学習の機会である。」

— エイミー・C・エドモンドソン（ハーバード・ビジネス・スクール教授）

“Failure is not something to be avoided. It’s an opportunity for learning.”

心理的安全性の概念を提唱した第一人者の言葉で、「失敗に対して寛容である文化」が学習する組織には不可欠であるという考え方を示しています。

2. 「人は、安心して声をあげられるときにこそ、本当の創造性を発揮できる。」

— ダニエル・コイル（『The Culture Code』著者）

安全な場こそが創造性・革新・リーダーシップの土台になることを強調した名言です。

3. 「尊敬は、相手を変えようとする前に、その人を理解しようとすることから始まる。」

— スティーヴン・R・コヴィー（『7つの習慣』著者）

心理的安全性の前提である「相互理解と傾聴」の重要性を表しています。

4. 「安心して話せる場所があるから、人は自分をさらけ出せる。」

— ブレネー・ブラウン（脆弱性の研究者）

心理的安全性があるからこそ、人は「弱さ」や「本音」を語ることができ、それが深い信頼につながることを意味しています。

5. 「私たちは完璧ではない。だからこそ、お互いを許し合い、学び合うことが必要なのだ。」

— 徳吉陽河（科学的に正しい脳を活かす「問いのコツ」結果を出す人はどんな質問をしているのか?）

チームや職場での心理的安全性の必要性をシンプルに語った言葉。完璧さではなく「関係の質」が鍵であるという示唆を含みます。

学術的根拠・参考文献

主要論文

O’Donovan, R., & McAuliffe, E. (2020). A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour. BMC Health Services Research, 20(1), 1-13.
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Kolbe, M., Eppich, W., Rudolph, J. W., et al. (2020). Managing psychological safety in debriefings: a dynamic balancing act. BMJ Simulation & Technology Enhanced Learning, 6(3), 164-171.
Bilstad, J. B. (2016). The relationship between team psychological safety and team effectiveness in management teams: The mediating effect of dialogue. Master’s thesis, University of Oslo.
Lechner, A., & Tobias Mortlock, J. M. (2022). How to create psychological safety in virtual teams. Organizational Dynamics, 51(1), 100847.

投稿者プロフィール

徳吉陽河

徳吉陽河（とくよしようが）は、コーチング心理学研究会・コーチング心理学協会の創設者の一人であり、日本・世界のおけるコーチング心理学のパイオニア。コーチング心理士、公認心理師・キャリアコンサルタント、認定心理士（心理調査）、ポジティブ心理療法士、として教育・医療・福祉・産業分野で活動する専門家。東北大学大学院博士後期課程で研究し、国際コーチング心理学会、国際ポジティブ心理学会など、世界で学び、研究を発表。教育プログラム、心理尺度開発なども専門としている。著書に『ポジティブ大全』『科学的に正しい脳を活かす「問いのコツ」結果を出す人はどんな質問をしているのか?』『ナラティヴ・セラピー BOOK』、『コーチング心理学ガイドブック』『コーチング心理学ハンドブック』などの翻訳書などがあり、科学的なエビデンスと物語（ナラティブ）に基づくコーチングとウェルビーイング教育を推進している。累計4000名のコーチ、カウンセリング実績」（ワークショップを含む）、「累計6000回以上のセミナー実績」以上の実績がある。国土交通省　航空保安大学講師、元東北文化学園大学講師、元仙台医療センター看護学校講師、元若者サポートセンター講師など。教育機関、海外・国外の法人企業などで講師を担当実績がある。学校法人・企業法人・医療法人（リハビリ）など、主に管理職に関わる講師を数多く担当。座右の銘は、「我以外皆我師」、失敗・挫折もたくさんしており、「万事塞翁が馬」大切にしている。「自己肯定感が低いからこそ成長できる」ことを大切にしている。

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