結論から
コーチングには、扱ってはいけない領域があります。
抑うつ・不安などの明確な精神的不調、危機的状況、本人に変化の意思がない場合、必要な知識がまだない場合です。何ができないかを言えることは、専門性を損なうものではなく、専門性の一部です。関係の質が低い場合には意図しない負の効果が生じうることも、メタ分析で報告されています[1]。
適用外のケース
つなぐ判断基準
次のサインが1つでもあれば、その時点でコーチングを続けず、つなぎます。判断に迷う段階でつなぐのが原則です。
- 気分の落ち込みや不安が2週間以上続いている
- 睡眠・食欲に持続的な変化がある
- 日常生活や業務に支障が出ている
- 本人が「消えたい」「いなくなりたい」といった言葉を口にする
- 飲酒量や生活リズムが大きく変わっている
- 本人が受診をためらっている（この場合こそ、つなぐ支援が要る）
つなぎ方の言い方「その話は私の役割を超えます」で終わらせず、具体的なつなぎ先を示します。「産業医の面談は〇〇から申し込めます。よければ一緒に手順を確認しましょうか」。突き放しと受け取られない伝え方が要点です。
準備しておくもの自分用の「つなぐ基準」3項目と、つなぎ先の連絡先を、事前に書いて手元に置いてください。その場で探し始めると、判断が遅れます。
つなぐことは、見捨てることではないつないだあとに関係をすべて終わらせると、本人には「見放された」体験として残ります。
役割は変えても、関係は残す——引き継ぎの場に同席する、その後も定期的に短く声をかける、再開の条件を先に伝えておく。関係が途切れる仕組みと、その断ち方は
「見捨てない」とは何かにまとめています。
守秘の設計
原則として、話された内容は共有しません。ただし組織から依頼を受けている場合は、開始前の合意が不可欠です。
- 何を報告するか（実施回数のみ／テーマの分類のみ／内容は報告しない、など）
- 誰に報告するか（人事／上司／依頼部門）
- 例外はあるか（本人や他者の安全に関わる場合の扱い）
- 本人がいつでも確認できるか（報告内容を本人に開示するか）
これを1回目の冒頭で口頭かつ書面で伝えることを推奨します。後から説明すると、それまでの発言が遡って問題になります。
多重関係
上司と部下、教員と学生、支援者と利用者。評価や利害の関係がある相手にコーチングを行う場合、その関係は消えません。禁止ではありませんが、設計が要ります。
コーチ自身を点検する
質を保つ仕組みは2つあります。どちらも国際的な標準テキストで独立した章として扱われています。
- スーパービジョン。第三者に自分の関わりを見てもらい、点検してもらう仕組み。
- リフレクティブ・プラクティス。セッション後に自分で振り返り、次に活かす習慣。
点検だけでは足りない支援する人自身が消耗すると、どれだけ技法を知っていても関係は保てません。
消耗は個人の資質ではなく、仕事の性質と体制の問題です。研究が示す対処と、その研究自体が個人対策に偏っているという限界まで、
支援する人が続けられるためににまとめました。
- 今日の対話で、自分が話しすぎた瞬間はどこでしたか。
- 相手が言いかけて、こちらが遮ったところはありましたか。
- 自分の価値観が入り込んだ問いはどれでしたか。
- 次に同じ場面が来たら、何を変えますか。
よくある質問
コーチングが向かないケースはありますか？
あります。 抑うつ・不安などの明確な精神的不調が疑われる場合、危機的状況にある場合、本人に変化の意思がない場合、必要な知識やスキルがまだない場合です。これらは医療・臨床・研修など別の支援につなぐべきケースです。
どうなったら医療につなぐべきですか？
気分の落ち込みや不安が2週間以上続く、睡眠や食欲に持続的な変化がある、日常生活や業務に支障が出ている、自分を傷つける考えが語られる、といったサインがあれば、その時点でつなぎます。 判断に迷う段階でつなぐのが原則です。
守秘はどこまで守るべきですか？
原則として話された内容は共有しません。 ただし組織から依頼を受けている場合は、何を誰に報告するかを開始前に本人と合意しておく必要があります。本人の同意なく第三者に共有することは重大な違反です。
上司が部下にコーチングをしてもよいですか？
できますが、評価者であるという関係は消えません。 扱わない話題を先に決める、評価面談と時間を分ける、モードの切り替えを口に出すといった設計で緩和します。
コーチが自分の関わりを点検する方法はありますか？
スーパービジョンとリフレクティブ・プラクティスです。 第三者に見てもらう仕組みと、セッション後に自分で振り返る習慣を持つことが、質を保つ土台になります。
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