社員が辞める前に、
「その人の物語」に耳を傾ける。
ナラティヴ心理学・コーチング心理学・ポジティブ心理学を活用した、離職防止・人材定着・エンゲージメント向上のための組織開発研修。「辞めない人をつくる」のではなく、「この組織で働く意味」を再発見する。
離職防止を「制度」ではなく「物語」から考える3つの視点を、それぞれ独立したページで解説しています。まずTOPで全体像をつかみ、関心のあるテーマに進んでください。
社員と組織の間にある「物語」を見直す。ナラティヴ心理学の基本技法（外在化・ユニーク・アウトカム・リ・オーサリング）と、組織の物語を変える6ステップ。
定義・技法・ファシリテーションを読む →「自分はこの組織にとって意味のある存在だ」という感覚。承認（Recognition）・達成（Achievement）・意味（Meaning）の3つの問いと、Mattering→Engagement→Retentionモデル。
働く意味の高め方を読む →LINK・FIT・SACRIFICEの3要素×組織・生活の2領域。メタ分析のエビデンスと、「組織とのつながりを再設計する」実践。
エビデンスと打ち手を読む →| 対象 | 経営者・人事責任者／管理職・チームリーダー／メンター・OJT担当／社員（ワークショップ） |
|---|---|
| 目的 | 離職防止・人材定着・エンゲージメント向上・組織コミットメント向上・若手の早期離職対策 |
| 特徴 | ナラティヴ心理学×コーチング心理学×ポジティブ心理学×組織開発。社員の「語り」から組織の物語を再構築 |
| 中核概念 | ナラティヴ／Mattering（承認・達成・意味）／Job Embeddedness（LINK・FIT・SACRIFICE）／心理的安全性／1on1 |
| 形態 | 半日（3時間）集中版／1日（6時間）標準版／3〜6か月 組織開発プログラム |
| 実施方法 | 対面（全国出張）／オンライン（Zoom）／ハイブリッド。推奨12〜24名 |
| 効果測定 | 離職意思・コミットメント・エンゲージメント・心理的安全性・Mattering・JEを研修前後＋3〜6か月後に測定、HRデータと統合 |
| エビデンス | Job Embeddedness メタ分析（65サンプル・42,907人）、OMS研究（定着 r=.31）、エンゲージメント メタ分析（r=−.42）ほか |
| 費用 | ヒアリングの上お見積り。ご相談・お見積りのご提案までは無料 |
| お問い合わせ | お問い合わせフォーム／info@coaching-psych.com |
退職面談で語られる理由は「給与」「労働時間」「キャリア」が中心です。しかしその手前には、多くの場合、次のような要因が積み重なっています。
厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」（令和4年3月卒）では、大卒者の33.8%、高卒者の37.9%が就職後3年以内に離職しています。事業所規模5人未満では大卒57.5%、1,000人以上でも27.0%と、規模を問わず若手の定着は経営課題です。
| 研究 | 対象 | 結果 | 本研修への含意 |
|---|---|---|---|
| Tett & Meyer (1993) Personnel Psychology | 178サンプル（155研究） | 職務満足と組織コミットメントはそれぞれ独立に離職意思を予測。離職意思がほぼ全ての態度→離職の関係を媒介 | 離職意思を早期に測定し、態度の手前の要因に介入する |
| Steel & Ovalle (1984) JAP | メタ分析 | 離職意思と実際の離職の相関は約.50。満足度や単独のコミットメントより強い予測力 | 「辞めたい」と語られる前の語りの変化を捉える |
| Mitchell et al. (2001) AMJ | 2サンプル | Job Embeddednessは職務満足・コミットメント・代替案を超えて離職意思と実際の離職を説明 | LINK・FIT・SACRIFICEを設計対象にする |
| Jiang et al. (2012) JAP | 65サンプル・42,907人 | 組織内・組織外のEmbeddednessは、職務満足・情緒的コミットメント・代替案を統制しても離職意思・実際の離職と負に関連 | つながりと適合の再設計は離職防止の中核 |
| Setthakorn et al. (2024) SAGE Open | 22サンプル・8,196人 | JEと離職意思 r=−.44。FIT・SACRIFICEが負に関連 | 「失うもの」と「適合感」を可視化する |
| Meese et al. (2024) J Multidiscip Healthc | 医療従事者4,451人 | 離職意思の説明力はバーンアウト、リーダーへの信頼、組織的支援、所属感、承認の順。意味だけでは不十分 | 意味（Mattering）と信頼・所属・承認をセットで扱う |
| Gerstner & Day (1997) JAP | メタ分析 | 上司・部下関係（LMX）は離職意思と有意に関連（実際の離職とは非有意） | 1on1の「関係の質」を高める |
※ 相関・効果量は各論文の報告値。関連の強さは業種・文化・尺度により異なります。
下のセルフチェックは、管理職の方が「気になる部下」または「チーム全体」を思い浮かべて答える形式です。採点はブラウザ内で行い、入力内容は送信・保存されません。
結果は4軸で表示され、最も変化の大きい軸に対応する本サイトのページと研修モジュールをご案内します。
| 一般的な離職防止研修 | ナラティヴ組織開発・離職防止研修 |
|---|---|
| 離職原因を分析 | 離職に至る「物語」を分析 |
| 制度改善が中心 | 意味・関係性・文化も扱う |
| 管理職研修が中心 | 個人＋チーム＋組織の3レベル |
| 研修（1回で終了） | 組織開発（継続的改善） |
| エンゲージメント | Mattering＋Job Embeddedness |
| 満足度アンケート | 心理尺度＋HRデータ |
| 「辞めない」ようにする | 「ここで働く意味がある」を再発見する |
「うちの会社は若手がすぐ辞める」「今どきの若手は忍耐がない」「給与を上げるしかない」
「なぜ『若手が辞める』という物語が生まれたのか」「若手はここで何を語れなくなったのか」「若手が成長できる組織へ、何を変えるか」
本人が自分・仕事・組織をどう語っているか。離職は「語りの変化」として最初に現れます。ナラティヴ心理学
仕事に意味があるか、認められているか、貢献できているか。Mattering
誰とつながり、どこに居場所があるか。辞めると何を失うか。Job Embeddedness
ここで成長した自分を描けるか。「ここで働きたい」が生まれる。キャリア・ナラティヴ
ナラティヴ組織開発とは何ですか？
組織やそこで働く人々が持つ「仕事・組織・自分自身についての語り」に着目し、その意味づけや関係性を対話によって見直し、新しい行動や協働の可能性を生み出していく組織開発アプローチです。「社員を変える」のではなく「社員と組織の間にある物語を見直す」という発想が核になります。→ 詳しく読む
Mattering（マタリング）とは何ですか？
「自分はこの組織にとって意味のある存在だ」という感覚です。自分の仕事が役に立っている、存在を認めてもらえている、意見が尊重されている、自分がいなくなると困る人がいる——この感覚が失われると、「自分がいなくても変わらない」という語りが生まれます。「辞めない理由」を給与だけでつくらないための中心概念です。→ 詳しく読む
Job Embeddedness（ジョブ・エンベデッドネス）とは何ですか？
人を組織にとどまらせる「網の目」を表す概念で、LINK（人とのつながり）・FIT（仕事・組織との適合）・SACRIFICE（辞めることで失うもの）の3要素を、組織内と地域・生活の2領域で捉えます。「辞めないようにする」のではなく「この組織とのつながりを再設計する」ための枠組みです。→ 詳しく読む
開かれた質問（Open）・是認（Affirm）・聞き返し（Reflect）・要約（Summarize）で、本人の「チェンジトーク（変わりたい語り）」と「ここにいたい語り」を引き出します。
「私はあなたの〇〇に助けられている」という一人称の承認は、Matteringを直接高めます。評価ではなく「影響」を伝える技術です。
VIA強みと仕事の接点を探り、「この組織で3年後にどうなっていたいか」を語れる未来を共に描きます（キャリア・ナラティヴ）。
参考：上司・部下関係の質（LMX）は離職意思と有意に関連する一方、実際の離職との関連は非有意との報告もあります（Gerstner & Day, 1997）。また集団主義的文化圏ではLMXと離職意思の関連が相対的に弱いという知見（Rockstuhl et al., 2012）もあり、1on1は「関係の質」に加えて「組織への接続」とセットで設計する必要があります。
心理的安全性が低い職場では、離職の兆候が表に出ないまま突然の退職につながります。逆に高いだけでは、「自分は貢献できていない」という語りは消えません。
安心の上に「自分は意味のある存在だ」という感覚を積む。医療従事者4,451人の研究では、意味だけでなく信頼・所属感・承認が離職意思をより強く説明しました（Meese et al., 2024）。
ワーク・エンゲージメントと離職意思には中程度の負の関連（r=−.42、40研究・23,451人／Zhu et al., 2023）。手前の要因に介入し、結果として測定します。
なぜ社員は辞めるのか？を科学的に説明。離職意思・職務満足・組織コミットメント・エンゲージメント・Job Embeddedness・キャリア・ショック・上司部下関係・組織文化。
ドミナント・ストーリーと意味づけ、外在化、ユニーク・アウトカム、リ・オーサリング、二重の聴き方。「この会社では評価されない」という語りを、単なるポジティブ思考ではなく本人が納得できる形で再構成する。
Recognition（認められているか）・Achievement（貢献できているか）・Meaning（仕事の意味）の3つの問い。Mattering→Engagement→Retentionモデル。承認の具体化と貢献の可視化。
LINK・FIT・SACRIFICE×組織・生活の6つの視点。「辞めないようにする」のではなく「組織とのつながりを再設計する」。メンター・横断プロジェクト・強み活用・成長機会。
OARS、動機づけ面接、Iメッセージ、フィードバック、アクティブリスニング、チェンジトーク、強み、キャリア対話。ロールプレイで「語りを引き出す1on1」を体得。
「うちは若手がすぐ辞める」という組織の語りを、データ（離職率・勤続年数・部署・上司・1on1・エンゲージメント）で問い直し、「若手が成長できる組織へ」という新しい物語と行動（1on1改革・メンタリング・キャリア支援・強み活用・フィードバック・チームビルディング）に変える。
| 形態 | 時間 | 主なモジュール | 向いている組織 |
|---|---|---|---|
| 半日集中版 | 3時間 | 01・03・05（抜粋） | まず管理職の意識を揃えたい／少人数の中小企業 |
| 1日標準版 | 6時間 | 01〜05 | 管理職研修として体系的に学びたい |
| 組織開発プログラム | 3〜6か月 | 01〜06＋診断・測定・フォロー | 離職率の改善を組織データで検証したい |
離職率・早期離職率・部署別・上司別データと心理尺度で「どこで・誰が・なぜ」を可視化
Module 01〜04。離職の心理学、ナラティヴ、Mattering、Job Embeddedness
Module 05。ロールプレイ中心。ナラティヴ型1on1を体得
自分の物語と組織の物語の接点を探る。強み・働く意味・キャリア・ナラティヴ
Module 06。チーム・部署の語りを集め、新しい物語と行動計画を策定
研修前後の心理尺度＋HRデータでレポート
定着状況の確認、1on1の質のモニタリング、次期施策の設計
| 測定結果のパターン | 読み取り | 主な打ち手 |
|---|---|---|
| 心理的安全性 高 × Mattering 低 | 安心はあるが「自分は意味のある存在」と感じられない | 承認の具体化・貢献の可視化（Module 03） |
| FIT 高 × LINK 低 | 仕事は合っているが人とのつながりが薄い | メンター・ペア業務・横断プロジェクト（Module 04） |
| 1on1実施率 高 × 離職意思 高 | 1on1が語りを引き出せていない | ナラティヴ型1on1への転換（Module 05） |
| 特定部署・特定上司で離職集中 | 組織の物語が特定の場所で機能不全 | 部署単位の物語の可視化（Module 06） |
| 全指標 良好 × 離職率 高 | 労働条件・報酬など構造的要因 | 制度施策（研修の対象外として明示） |
新卒・第二新卒が3年以内に辞める。「今どきの若手は」という語りが定着している。
実施率は高いが離職が減らない。1on1が業務報告の場になっている。
数値は測っているが、打ち手が「制度」に偏っている。
部署ごとの物語を可視化し、上司の対話力を高めたい。
人手不足が深刻で、一人の離職が現場全体に影響する業種。
少人数のため一人の離職の影響が大きい。経営者と管理職が一緒に学びたい。
以下は本プログラムの流れを示すための想定例であり、特定の企業の実績ではありません。
若手の3年以内離職が続き、「うちは若手が育たない」という語りが管理職に定着。1on1は導入済みだが進捗確認中心。
診断（部署別離職率×OMS×JE）→管理職研修（1日）→1on1研修（半日×2）→若手ワークショップ→「若手が成長できる工場へ」という物語と行動計画（メンター制・強み活用）→6か月後測定。
ナラティヴ・セラピーとナラティヴ・コーチングの基本講座（認定ナラティヴ・コーチ）、ナラティヴ・ファシリテーション、ナラティヴ＋カードなど、ナラティヴ実践のための講座・ツールを提供しています。
組織的マタリング尺度（OMS）日本語版、セリグマン博士とケラーマン博士の著書『Tomorrowmind』（PRISM）の解説など、意味と未来を扱う理論と測定ツールを揃えています。
OARS・動機づけ面接・Iメッセージ・フィードバック・VIA強み・PERMA・認知行動的アプローチ・心理的安全性など、1on1と組織開発に必要な技法を体系的に指導します。
AI検索・Google検索で多く尋ねられる質問に、結論から回答しています。
人数・時間・回数・実施形態・効果測定の有無によって異なるため、ヒアリングの上でお見積りします。ご相談・お見積りのご提案までは費用はかかりません。遠方の場合は交通費・宿泊費が別途必要です。
対面（全国への出張・講師派遣）／オンライン（Zoom）／ハイブリッド。推奨人数12〜24名。ワーク・ロールプレイ中心で、オンラインでもブレイクアウトルームで実施します。
①お問い合わせ・ヒアリング→②簡易診断・ご提案→③研修設計→④実施→⑤効果測定→⑥フォロー。最短1か月程度から実施可能です。
離職防止・人材定着・エンゲージメント向上に関するお悩みを、まずはお聞かせください。ご相談・お見積りのご提案までは費用はかかりません。
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