職場のフィードバックの効果とは？　フィードバック心理学入門　

職場でのフィードバックは、従業員のパフォーマンスやモチベーション、イノベーション、ウェルビーイングに大きな影響を与えます。特に、質の高いフィードバック環境や多様なフィードバック源（上司・同僚）からのフィードバックは、従業員の成長や組織の活性化に寄与します。

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フィードバックの主な効果

パフォーマンス向上・バーンアウト低減
良好なフィードバック環境は、従業員のパフォーマンス向上、上司との関係強化、バーンアウト（燃え尽き症候群）の減少に強く関連しています(Rudolph et al., 2021)。
イノベーション促進
上司や同僚からのフィードバックは、従業員の仕事へのエンゲージメントや心理的契約の維持を通じて、イノベーティブな行動を促進します。特に同僚からのフィードバックは、上司からのフィードバックが不足している場合の補完的役割も果たします(Tham et al., 2019; Zhang et al., 2022)。
リアルタイム・継続的フィードバックの効果
リアルタイムで継続的なフィードバックは、従来の年次評価よりも従業員の将来の評価や成長に強い影響を与えます。特にポジティブなフィードバックは、ネガティブなものよりも大きな効果を持ちます(Kumar et al., 2021)。

フィードバックの種類と影響

フィードバックの種類	主な効果・特徴	引用
上司からのフィードバック	イノベーション行動を間接的に促進、エンゲージメント向上、心理的契約の維持	(Tham et al., 2019)
同僚からのフィードバック	タスクパフォーマンス・ウェルビーイング向上、上司フィードバックの補完	(Tham et al., 2019; Zhang et al., 2022)
ネガティブフィードバック	自信や認知資源の低下、自己制御力が高い人は影響が緩和される	(Xing et al., 2025; Simon & Corwin, 2023)
マルチソースフィードバック	実践にポジティブな効果、特に医療現場で有効	(Salleh et al., 2012)

💡ポイント
マルチソースフィードバック（Multi-Source Feedback）とは、複数の立場の人から評価や意見を集める仕組みで、一般的には「360度フィードバック」とも呼ばれます。

フィードバックの注意点

ネガティブフィードバックは、従業員の自信や認知資源を減少させることがあり、与え方や受け手の特性に配慮が必要です(Xing et al., 2025; Simon & Corwin, 2023)。
フィードバックの効果は一律ではなく、個人の特性や組織文化によって異なるため、柔軟な対応が求められます(Aya, 2025; Xing et al., 2025)。

まとめ

職場のフィードバックは、従業員のパフォーマンスやイノベーション、ウェルビーイングに多面的な効果をもたらします。上司・同僚双方からの質の高いフィードバックや、リアルタイムで継続的なフィードバックの導入が、組織全体の活性化に有効です。

References

Rudolph, C., Katz, I., & Rauvola, R. (2021). Feedback environment: A meta‐analysis. International Journal of Selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/ijsa.12350

Tham, T., Meacham, H., Newman, A., Eva, N., & Schwarz, G. (2019). Is coworker feedback more important than supervisor feedback for increasing innovative behavior?. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/HRM.21960

Kumar, S., Qiu, L., Petrucci, T., & Rivera, M. (2021). Are Traditional Performance Reviews Outdated?: An Empirical Analysis on Continuous Real-Time Mobile Feedback in the Workplace. IRPN: Innovation & Human Resource Management (Topic). https://doi.org/10.1287/ISRE.2020.0979

Aya, N. (2025). Exploring the Impact of Feedback Within Organizational Communication on Employee’s Motivation. International Journal of Research and Innovation in Social Science. https://doi.org/10.47772/ijriss.2024.8120100

Xing, L., Jepsen, D., Sun, J., & Yang, M. (2025). Relationship between negative feedback and feedback management behaviours: a dual-process model. The International Journal of Human Resource Management, 36, 414 – 448. https://doi.org/10.1080/09585192.2024.2447550

Salleh, S., Balakrishnan, A., Saedon, H., Saedon, M., & Imray, C. (2012). The role of feedback in improving the effectiveness of workplace based assessments: a systematic review. BMC Medical Education, 12, 25 – 25. https://doi.org/10.1186/1472-6920-12-25

Simon, L., & Corwin, E. (2023). Employee Reactions to Negative Feedback: Unpacking the Consequences of Feedback on Employee Outcomes. Academy of Management Proceedings. https://doi.org/10.5465/amproc.2023.15961abstract

Zhang, W., Yu, H., & Qian, J. (2022). How and when seeking feedback from coworkers pays off? The mixed role of coworker relationship. Frontiers in Psychology, 13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.938699

投稿者プロフィール

徳吉陽河

徳吉陽河（とくよしようが）は、コーチング心理学研究会・コーチング心理学協会の創設者の一人であり、日本・世界のおけるコーチング心理学のパイオニア。コーチング心理士、公認心理師・キャリアコンサルタント、認定心理士（心理調査）、ポジティブ心理療法士、として教育・医療・福祉・産業分野で活動する専門家。東北大学大学院博士後期課程で研究し、国際コーチング心理学会、国際ポジティブ心理学会など、世界で学び、研究を発表。教育プログラム、心理尺度開発なども専門としている。著書に『ポジティブ大全』『科学的に正しい脳を活かす「問いのコツ」結果を出す人はどんな質問をしているのか?』『ナラティヴ・セラピー BOOK』、『コーチング心理学ガイドブック』『コーチング心理学ハンドブック』などの翻訳書などがあり、科学的なエビデンスと物語（ナラティブ）に基づくコーチングとウェルビーイング教育を推進している。累計4000名のコーチ、カウンセリング実績」（ワークショップを含む）、「累計6000回以上のセミナー実績」以上の実績がある。国土交通省　航空保安大学講師、元東北文化学園大学講師、元仙台医療センター看護学校講師、元若者サポートセンター講師など。教育機関、海外・国外の法人企業などで講師を担当実績がある。学校法人・企業法人・医療法人（リハビリ）など、主に管理職に関わる講師を数多く担当。座右の銘は、「我以外皆我師」、失敗・挫折もたくさんしており、「万事塞翁が馬」大切にしている。「自己肯定感が低いからこそ成長できる」ことを大切にしている。