離職者対策とエンゲージメントコーチング
離職者対策とエンゲージメントコーチング
社員が「ここで働きたい」と思える職場のつくり方離職の本当の理由・エンゲージメントとは・1on1の5ステップ・離職のサイン・よくある失敗と対策
「知っている」だけでなく「できる」に。1on1や日々の会話で、部下の「やりたいこと」や強みを引き出し、仕事への意欲と定着を支える関わりが実際にできる管理職・人事担当者を育てています。
土台にあるのは人間性のスキル。相手の話を最後まで聴き、小さな努力を言葉にして認める。その積み重ねが「この職場で大切にされている」という実感をつくります。
- 法人・人事向け
- 1on1の5ステップ
- 離職のサインがわかる
- 具体例3つ
- 講座で実践
ひとことで言うと
- エンゲージメントコーチングとは、コーチングの対話を使って、社員一人ひとりの仕事への熱意・関与・愛着（エンゲージメント）を高めるアプローチです。
- 退職理由として語られる「給料」や「他社の条件」の裏には、上司との関係・成長実感・仕事の意義・評価・働き方への不満が隠れていることが少なくありません。
- 基本は聴く → 強みを活かす → 目標を一緒に決める → 日常的に承認する → 心理的安全性を育てるの5ステップ。答えを与えるより、本人が気づいて動き出すことを支えます。
- 研修を一度行うだけでなく、1on1や声かけを習慣として続けることが、人が定着する組織づくりの近道です。
- 一般社団法人コーチング心理学協会の講座は民間資格ですが、新しい研究や時代のニーズを先取りして独自に研究・実践しています。キャリアコンサルタントや公認心理師などの国家資格と組み合わせると相乗効果（シナジー）が生まれます。
監修：一般社団法人コーチング心理学協会｜最終更新日：2026年10月7日
60秒でわかる 離職対策とエンゲージメントコーチング
| 一言で | 対話を通して「この仕事に意味がある」「ここで成長できる」と感じられる状態を育て、離職を防ぐ関わり方 |
|---|---|
| 特徴 | 指示や答えを与えるのではなく、問いかけ・傾聴・承認で本人の自律性と意欲を引き出す |
| 方法・ステップ | 傾聴の1on1 → 強みの発見 → 目標の共同設定 → 日常的なフィードバック → 心理的安全性づくり |
| 向いている場面 | 若手や中堅の離職が続く職場、1on1が形だけになっている職場、チームの雰囲気が重い職場 |
| 注意点 | スコアや離職率だけを追うと社員を「管理対象」として見てしまいがち。一人ひとりの働きがいを目的に置く |
エンゲージメントを高める1on1の5ステップ
特別な制度がなくても、日々の会話から始められます。
- まず「聴く」上司が話す時間を短くし、部下の話を深く聴きます。「最近いちばん充実していたのはどんなとき？」が入口になります。
- 強みを見つけて活かす本人の得意なことを言葉にし、「その力をこの仕事で活かしてほしい」と具体的に伝えます。
- 目標を一緒に決める上から課すのではなく、会社の方向性と本人の「やりたいこと」をつなげて、本人の言葉で目標を決めます。
- 承認を「日常」にする年に一度の評価面談を待たず、よかった行動をその場で具体的に伝えます。
- 安心して話せる場をつくる上司が自分の失敗や「わからない」を先に話すことで、意見やミスを言いやすい雰囲気が育ちます。
＊1回で劇的に変わるものではありません。小さな関わりを続けることが大切です。
具体例でわかる 離職対策とエンゲージメントコーチング
「状況 → 関わり → 変化」の流れで、身近な場面に置きかえてみましょう。
IT企業の開発チーム
- 状況
- 「ここにいても成長できない」と感じ、転職を考え始めている若手エンジニア
- 関わり
- 上司が1on1で「最近、手応えを感じた仕事は？」と聴き、本人が楽しそうに話した設計の工夫を強みとして言葉にして返す
- 変化
- 若手エンジニアが新しいプロジェクトの設計を任され、「もう少しここで挑戦してみたい」と話すようになる
製造業の現場
- 状況
- 「毎日同じ作業の繰り返しで、何のためにやっているのかわからない」と話すベテラン社員
- 関わり
- 現場リーダーが、自分たちの製品がお客様のどんな場面で役立っているかを語り合う時間をつくる
- 変化
- ベテラン社員が後輩に仕事の意味を伝える役割を担い、職場全体の会話が前向きになる
介護・医療福祉の職場
- 状況
- 人手不足で忙しく、「頑張っても誰にも見てもらえない」と感じている職員
- 関わり
- 施設長が朝の申し送りで、前日の具体的な対応を一つ取り上げて「あの声かけで利用者さんが安心していたね」と伝える
- 変化
- 職員が自分の仕事の価値を実感し、チーム内でもお互いのよい対応を伝え合う習慣が生まれる
会話の例
上司最近、仕事でいちばん充実していたのはどんなときでしたか？
部下お客様の困りごとを一緒に整理して、解決の道筋が見えたときですね。
上司相手の話を整理して形にする力があるんですね。次のプロジェクトでも、その力を活かしてもらえませんか？
部下ぜひやってみたいです。まずは最初の打ち合わせを担当してみます。
今日からできる3つのステップ
- 次の1on1で「充実した瞬間」を1つ聴く話す：聴くは2：8を目安に。評価や助言はいったん脇に置きます。
- 今週、部下の具体的な行動を1つ認める「〜の場面での〜がよかった」と、場面と行動をセットで伝えます。
- 自分の小さな失敗談を1つ話してみる上司が先に弱みを見せると、チームが本音を話しやすくなります。
研究からわかっていること（やさしく言うと）
数字ではなく、効果の大きさの目安を小中高の3段階で示します。
| 取り組み・テーマ | 期待できること | 効果の目安 |
|---|---|---|
| 職場でのコーチング（1on1を含む） | 目標に向けた行動、仕事のパフォーマンス、ウェルビーイング | 中 |
| 強みに注目した関わり | 仕事への意欲、エンゲージメント | 小〜中 |
| 上司からの支援や承認 | 仕事への熱意、職場に定着しようとする気持ち | 小〜中 |
| 心理的安全性の高いチームづくり | 学習行動、意見の出しやすさ | 小〜中 |
＊研究によって結果に幅があり、人や状況によって変わります。効果を約束するものではありません。
教訓と現場での活かし方
研究では、職場のコーチングや強みに注目した関わり、上司からの支援には、意欲や働きがいに小〜中程度のよい変化が見られることが多いと報告されています。ただし、組織の状況や関わり方によって結果には幅があります。教訓は、離職を防ぐ決め手は大きな制度よりも「一日一日の関わり方」にあるということ。現場では、サーベイの数字を見るだけでなく、気になる変化があった人とまず1on1で話し、本人の言葉を聴くところから始めましょう。給与や労働時間など環境面の課題がある場合は、対話と合わせて仕組みの見直しも欠かせません。
離職者対策とエンゲージメントコーチング
〜社員が「辞めたくない」と思える職場をつくる、実践的アプローチ〜
「また優秀な人が辞めてしまった……」。そんな言葉が、あなたの会社でも聞こえていませんか？
人材不足が深刻化する現代において、優秀な社員の離職は組織に大きなダメージを与えます。採用コストや育成コストの損失はもちろん、チームの士気低下、ノウハウの流出、そして残ったメンバーへの業務過負荷——離職の連鎖が始まると、組織全体が揺らぎます。
でも、「なぜ辞めるのか？」という根本原因に目を向けている企業は、実はまだ少ないのが現状です。
本記事では、離職の根本原因を解明し、エンゲージメントコーチングという手法を活用して「人が定着する組織」をつくる具体的な方法を、わかりやすく解説します。現場のマネージャーから経営者まで、すぐに実践できるヒントをお届けします。
1. なぜ社員は辞めるのか？ 離職の真の原因を知る
「給料が低いから」「他にいい会社があったから」——退職理由の表面的な言葉を鵜呑みにしていませんか？実際には、離職の裏側に潜む「本当の理由」は、もっと複雑です。
■ 離職の主な真因トップ5
- ① 上司・職場の人間関係への不満
「上司に認めてもらえない」「チームの雰囲気が悪い」など、人間関係の問題は離職理由の1位に挙げられることが多い要因です。給料よりも先に、心理的安全性が崩れると人は職場を離れます。
- ② 成長実感の欠如
「このままここにいても成長できない」という閉塞感は、特に20〜30代の優秀な人材に多く見られます。スキルアップやキャリアパスが見えない職場は、早期離職のリスクが高まります。
- ③ 仕事の意義・目的が見えない
自分の仕事が会社や社会にとってどんな意味を持つのかが見えないと、モチベーションは下がり続けます。「作業をこなすだけ」という感覚が離職の引き金になります。
- ④ 評価・フィードバックへの不満
「頑張っても評価されない」「フィードバックがない」——正当に評価されていないと感じると、社員は承認欲求を満たせず不満が積み重なります。
- ⑤ ワークライフバランスの崩壊
長時間労働や休日出勤が常態化していると、体力・精神力の限界を超えた社員から順に職場を去っていきます。特に育児・介護と仕事を両立したい社員には致命的です。
これらの問題の共通点は、「エンゲージメント（仕事への関与・熱意・愛着）の低下」が根本にあるということです。
2. エンゲージメントとは何か？ 数字で見る重要性
「エンゲージメント」とは、社員が仕事や組織に対して感じる、自発的な関与・熱意・愛着の度合いのことです。単なる「満足度」とは違い、エンゲージメントが高い社員は：
- 自分から積極的に仕事に取り組む
- チームの目標に向けて自律的に動く
- 困難があっても粘り強く継続する
- 組織への帰属意識が高く、長期的に貢献しようとする
といった特徴を持ちます。
| 指標 | エンゲージメントが高い組織の効果 |
| 離職率 | エンゲージメント低組織比で最大59%低下 |
| 生産性 | 平均21%向上（Gallup社調査） |
| 顧客満足度 | 10%以上の改善 |
| 欠勤率 | 最大41%減少 |
| 収益性 | 23%高い利益を実現 |
（参考：Gallup「State of the Global Workplace」）
これだけのインパクトがあるにもかかわらず、Gallupの調査によれば、日本のエンゲージメント率はわずか6%。世界最低水準という衝撃的なデータがあります。だからこそ、今すぐエンゲージメントを高める取り組みを始めることが、競合他社との大きな差別化になるのです。
3. エンゲージメントコーチングとは何か？
エンゲージメントコーチングとは、コーチングの手法を活用して、社員一人ひとりのエンゲージメントを高めるアプローチです。
従来の研修や指導（ティーチング）との最大の違いは、「答えを与えるのではなく、本人が自ら気づき、動き出す」ことを支援する点にあります。
■ コーチングとティーチングの違い
| 比較軸 | ティーチング（指導） | コーチング |
| アプローチ | 答えを与える | 問いを投げかける |
| 主体 | 指導者（上司・講師） | 本人（社員） |
| 効果 | スキル・知識の習得 | 自律性・モチベーション向上 |
| 関係性 | 上下関係 | パートナーシップ |
| 向いている場面 | 正解が明確な業務 | 複雑な問題・目標設定 |
エンゲージメントコーチングでは、マネージャーや上司がコーチ役となり、1on1面談やチームセッションを通じて、以下を実践します：
- 社員の「やりたいこと」「大切にしていること」を深く聴く
- 仕事の意義・目的を一緒に再定義する
- 成長目標を本人が設定し、マネージャーがサポートする
- 定期的なフィードバックで小さな成果を承認・称賛する
- 心理的安全性の高いコミュニケーションを継続する
4. 今日からできる！エンゲージメントコーチングの実践ステップ
「コーチングは専門家に任せるもの」と思っていませんか？実は、日常の会話の中でコーチング的なアプローチを取り入れるだけで、社員のエンゲージメントは大きく変わります。
STEP 1：まず「聴く」——傾聴から始める1on1
月に1回、30分の1on1ミーティングを設定しましょう。ポイントは、上司が話す時間を最小限にし、社員の話を「徹底的に聴く」こと。メモを取りながら相槌を打ち、「それはどういう意味ですか？」「もう少し教えてください」と深掘りする質問を使います。
「最近、仕事で一番充実感を感じている瞬間はどんなときですか？」という問いかけは、エンゲージメントの状態を把握するのに効果的です。
STEP 2：「強み」を発見し、活かせる仕事を作る
人は自分の強みを活かせる仕事をしているとき、最もエンゲージメントが高まります。ストレングスファインダーや独自のアセスメントを使って、各社員の強みを可視化しましょう。そのうえで、「あなたの○○という強みを、このプロジェクトで活かしてほしい」と具体的に伝えることで、社員は自分の存在価値を実感できます。
STEP 3：「目標」を一緒に設定する——OKRやMBO活用
上から一方的に目標を課すのではなく、本人が自分で設定した目標に取り組む「自律的な目標管理」が重要です。OKR（Objectives and Key Results）やMBO（Management by Objectives）を活用し、会社のビジョンと個人の目標を接続することで、「自分の仕事が組織に貢献している」という実感が生まれます。
STEP 4：フィードバックを「日常」にする
フィードバックは年1回の評価面談だけでは不十分です。「小さな成果を、その場で承認する」習慣を作りましょう。「今日の○○の対応、とてもよかった。あの場面での判断力が素晴らしかったよ」という具体的な称賛は、社員の自己効力感を高め、エンゲージメントを持続させます。
STEP 5：「心理的安全性」のある職場環境をつくる
Googleが「最も生産性の高いチームの共通点」として発表したのが「心理的安全性」です。失敗を責めない、意見を否定しない、多様性を尊重する——こうした環境があってこそ、社員は安心して力を発揮できます。
マネージャーが率先して「自分もミスをした経験」や「わからないこと」を共有する「脆弱性の開示」は、心理的安全性を高める強力な手法です。
5. 離職防止のための「早期アラート」システムを構築する
エンゲージメントが下がり始めると、必ずサインが現れます。このサインを早期にキャッチするシステムを作ることが、離職を防ぐ鍵です。
■ 離職前に現れる7つのサイン
- 発言が減り、会議でも黙っていることが増える
- 遅刻・欠勤が目立ち始める
- 以前より仕事へのこだわりや熱意が感じられない
- 急に残業をしなくなり、定時で即帰宅するようになる
- 転職サイトを閲覧している痕跡がある（SNSプロフィールの更新など）
- 同僚との交流が減り、ランチも一人で取るようになる
- 「将来のこと」を聞いても曖昧な返事が続く
これらのサインを見逃さないために、定期的なエンゲージメントサーベイ（月次・四半期）を実施し、スコアの変化を可視化することが重要です。
| 📋 エンゲージメントサーベイ 設問例（5段階評価）
● 「私の仕事は、組織のミッション達成に貢献していると感じる」 ● 「上司は私の意見に耳を傾け、尊重してくれる」 ● 「私はこの組織で成長できていると実感している」 ● 「チームの雰囲気は、意見を言いやすい環境だと思う」 ● 「来年もこの組織で働いていたいと思う」 ● 「自分の組織はとても働きがいがある」 |
6. 成功事例：エンゲージメントコーチング導入で離職率を半減させた企業の取り組み
【事例A：IT企業・従業員300名】
離職率が年間18%と業界平均を大きく上回っていた同社は、全マネージャーへのコーチング研修と月次1on1の義務化を実施。エンゲージメントサーベイで「成長実感」スコアが最も低い部署から優先的に介入した結果、1年後に離職率が9%まで低下。採用コストの削減額は推計で年間2,000万円を超えました。
【事例B：製造業・従業員1,200名】
「仕事の意義が感じられない」という声が多かった同社は、各部署の仕事と会社のビジョンを結びつける「ストーリーテリングセッション」を導入。現場社員自身が「自分たちの製品がどう社会に役立っているか」を語る場を定期的に設けることで、エンゲージメントスコアが平均21ポイント向上し、3年連続で離職率が改善しました。
これらの事例に共通するのは、「施策を単発で終わらせず、継続的に取り組んだ」という点です。エンゲージメントは、一朝一夕には高まりません。しかし、正しいアプローチを継続することで、必ず成果が出ます。
7. よくある失敗パターンと対策
❌ 失敗①：施策が「単発イベント」で終わる
「今年は研修をやった」で終わってしまう。エンゲージメントは日常のコミュニケーションの積み重ねで高まります。1on1の定期実施、フィードバックの日常化など、習慣化できる仕組みを作ることが不可欠です。
❌ 失敗②：管理職が「コーチング」ではなく「指示」になる
1on1を設けても、上司が一方的に話し続けるケースが多い。「聴く」スキルを身につけてもらうため、管理職向けの傾聴トレーニングを先に実施しましょう。
❌ 失敗③：数字（離職率・エンゲージメントスコア）だけを追う
数字の改善だけを目標にすると、社員を「管理対象」として見てしまいがちです。あくまでも、一人ひとりの社員が「仕事に意味を感じ、成長できる」ことを目的に置いた施策設計が必要です。
❌ 失敗④：人事部門だけの取り組みになる
エンゲージメント向上は、人事部門だけでなく、現場マネージャー・経営層・社員全員が関わる組織全体の取り組みです。経営者がリーダーシップを持ってコミットすることが、成否を分けます。
8. まとめ：人が辞めない組織は「一日一日の関わり方」から生まれる
離職対策は、採用を強化することでも、給料を上げることでもありません。もちろん、それらも大切ですが、最も効果的なのは「社員一人ひとりが、この職場で働き続けたいと思える環境を作ること」です。
エンゲージメントコーチングは、そのための最も強力なツールの一つです。今日から始められる小さな一歩——今週の1on1で、相手の話をいつもより少し長く聴いてみること——から、組織は変わり始めます。
優秀な人材が「ここで働きたい」と思える職場をつくることは、最高の採用戦略でもあります。ぜひ、今日から一歩を踏み出してみてください。
| ✅ 今日からできる！エンゲージメント向上チェックリスト
□ 今月、全メンバーと1on1を実施する □ 1on1では「話す：聴く＝2：8」を目標にする □ 今週中に、部下の具体的な行動を1つ称賛する □ チームのミッションと個人の目標の繋がりを言語化して共有する □ エンゲージメントサーベイを設計・実施する □ 心理的安全性を高めるため、自分の失敗談を率先して共有する □ 離職サインのチェックリストを定期的に確認する習慣をつくる |
Q．一般社団法人コーチング心理学協会事務局では，エンゲージメントについて学べますか？
はい、エンゲージメントコーチング講座などで，紹介しております。ぜひ，体験してみていただければ幸甚です。
https://www.coaching-psych.com/event/
Q. 一般社団法人コーチング心理学協会では，エンゲージメントに関する団体研修・法人研修などを実施してますか？（新入社員・中途社員・管理職研修など）
はい，実施しております。もしご希望でしたら，お問い合わせまでご連絡をいただければ幸甚です。
協働で研修なども可能です。
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コンテンツ一覧
講座で学ぶメリット
知るだけでなく、実際に実践できる専門家を育てます。磨くのは、技法の前にある人間性のスキルです。
💬 1on1の「聴き方・問い方」を練習
部下の意欲や強みを引き出す質問と承認を、ロールプレイで実際に身につけます。
📊 サーベイを対話に活かす
エンゲージメントの考え方やサーベイの結果を、日々の1on1や職場づくりにつなげる方法を学べます。
🏢 研究にもとづく組織づくり
国際的な研究の知見をもとに、日本の職場に合わせた実践として学べます。
- 傾聴だけでなく、質問・提案・フィードバック・伝え方まで。ペアワークとロールプレイ中心の実践型で、通信講座ではありません。
- 国際的な機関・研究者と連携し『コーチング心理学ガイドブック』などを監修・監訳してきた知見をもとに、海外の手法をそのまま当てはめず、相手や状況に合わせるアダプティブな視点と、その人の物語を大切にするナラティヴな視点で学びます。
- アダム・グラントの「才能の科学」が示すように、才能は生まれつきだけで決まらず、関わり方と練習で伸びていきます。学びはチームのエンゲージメントづくりにもつながります。
- 落とさない・潰さない方針。再受講制度とフォローアップで、身につくまで学べます。出会いや学び合いといった、お金だけでは得られない価値も大切にしています。
- 民間資格として新しい研究を先取りし、国家資格（キャリアコンサルタント・公認心理師など）と組み合わせることで支援の幅が広がります。
「エンゲージメント」を実践で学べる講座
開催日程・料金・お申し込み方法は、講座・イベント一覧（イベントサイト）や各講座のページで最新の情報をご確認ください。
参加の流れ
- 無料診断で自分に合う講座を知るおすすめ講座診断（無料）で、関心や目的に合う講座を確認します
- イベントサイトで日程を確認して申し込む開催日程・料金・申込方法は講座・イベント一覧と各講座のページが最新です
- 実践型の講座に参加するオンラインでも、ペアワーク・ロールプレイ中心で体験しながら学びます
- 職場や日常で試す次の1on1で「最近いちばん充実していたのはどんなとき？」と聴き、出てきた強みを一言で返してみます
- 資格取得・学び直し再受講制度とフォローアップで、「できる」まで続けられます
法人・団体のみなさまへ
管理職研修・1on1研修・チームづくりなど、組織に合わせた研修も行っています。法人・団体研修／研修おすすめ診断（無料）
よくある質問
エンゲージメントコーチングとは何ですか？
社員が辞める本当の理由は何ですか？
エンゲージメントと従業員満足度はどう違いますか？
1on1ではどんな質問をすればよいですか？
離職しそうなサインにはどんなものがありますか？
管理職がコーチングを学ぶにはどうすればよいですか？
法人研修として依頼できますか？
講座の日程はどこで確認できますか？
この分野を講座で学ぶと、何ができるようになりますか？
民間資格でも役に立ちますか？
人が辞めない職場を、今日の1on1から
心に聴く、心に響く、心に効く。「エンゲージメント」を「知っている」から「できる」へ。
投稿者プロフィール
-
専門監修：一般社団法人コーチング心理学協会
公式：https://www.coaching-psych.com/
イベント：https://www.coaching-psych.com/event/
対人支援のプロフェッショナルを育む、ウェルビーイング向上を目指す、エビデンス・ナラティヴなど科学的・学術的なアプローチベースの実践機関。
一般社団法人コーチング心理学協会とは、心理学を学術的な基盤に、エビデンス（科学）・ナラティヴ（物語）・アダプティブ（適応）を重視して、コーチングを専門的実践として普及・発展させる日本の専門機関です。『コーチング心理学ガイドブック』（北大路書房、2023年）の監訳に携わり、これまでに1万人以上が講座を受講しています。
【協会概要】
コーチングを単なるスキルやテクニックとしてではなく、心理学という学術的基盤、ナラティヴ（物語）に根差した専門的実践（Professional Practice）として捉え、その普及と発展を目指す専門機関。認知行動療法、解決志向アプローチ、ナラティヴ・セラピー、ポジティブ心理学といった信頼性の高い心理学理論をコーチングに応用し、質の高い対話を通じて人々の成長と問題解決を支援する専門家の育成に注力しています。これまで、１万人以上の方に受講頂いている実績がある。学校法人、企業法人など幅広い層に対してい研修会、ワークショップを実施している。
【ミッションとビジョン】
ミッション： コーチング心理学に基づくエビデンスベース（科学的根拠に基づく）のアプローチを社会に普及させ、対人支援の専門性を高めること。
ビジョン： 一人ひとりが質の高い対話の力を身につけ、個人、組織、そして社会全体のウェルビーイングと成長に貢献できる世界を創造する。
【主な活動内容】
資格認定講座の開催： 専門性と実践力を証明する独自の認定資格講座を体系的に提供。
専門ワークショップの実施： 特定のテーマ（ナラティヴ、認知行動など）を深く掘り下げる、実践的なワークショップを随時開催。
書籍の出版・監修： 『コーチング心理学ハンドブック』など、専門知識を社会に広めるための出版活動。
法人・団体向け研修： 企業や教育機関、医療・福祉施設など、各組織のニーズに合わせた専門的な対話力・コーチング研修を企画・提供。
■ 活動の方針
・「知っている」だけでなく、実際に「できる」専門家を育てます。
・技法の習得にとどまらず、聴く・問う・承認する・伝えるといった人間性のスキルを磨きます。
・参加型・対話型の講座で、自分の考えをアウトプットし、参加者同士で気づきを深めます。
・「落とさない・潰さない」を大切にし、再受講制度やフォローアップで、挫折しない／させない学びを支えます。
・すべての人に、コーチングやカウンセリングのマインドと技術を持ってもらうことを目指しています。
■ ビジョン
一人ひとりが質の高い対話の力を身につけ、個人、組織、そして社会全体のウェルビーイングと成長に貢献できる世界を創造すること。
■ 合言葉
心に聴く、心に響く、心に効く
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