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解決志向コーチングでエンゲージメントを高める方法　解決志向1on1

2026年4月20日 / 最終更新日 : 2026年4月20日徳吉陽河 Skills

解決志向コーチングでエンゲージメントを高める方法　解決志向1on1

解決志向コーチングでエンゲージメントを高める方法

〜なぜ「問題を掘り下げる」より「未来を描く」ほうが職場が変わるのか〜

カテゴリ：組織開発・人材育成・コーチング・1on1

「うちの社員、なんとなく覇気がないんだよな…」

そんな悩みを抱えるリーダーやマネジャーの方に、今注目されているアプローチが「解決志向コーチング（Solution-Focused Coaching）」です。

従来の「なぜできていないのか」を掘り下げる問題志向とは異なり、解決志向コーチングは「どうなりたいか・どうすればうまくいくか」に焦点を当てます。この考え方が、組織のエンゲージメント（仕事への熱意・主体性）を劇的に高めることが、世界中の研究や実践事例から明らかになっています。

本記事では、解決志向コーチングの基本概念からエンゲージメントとの関係、実際の職場での使い方まで、わかりやすく解説します。

解決志向コーチングとは何か
エンゲージメントとは何か：なぜ今、企業が注目するのか
解決志向コーチングがエンゲージメントを高める「3つの理由」
問題志向 vs 解決志向：具体的な会話の違い
職場で使える解決志向コーチングの実践ステップ
マネジャーが陥りやすい落とし穴と対処法
よくある質問（FAQ）
まとめ：未来に目を向けるだけで、職場は変わり始める

1. 解決志向コーチングとは何か

ルーツと基本思想

解決志向コーチング（Solution-Focused Coaching）は、1980年代にアメリカのセラピスト、スティーブ・ド・シェイザーとインスー・キム・バーグが開発した「解決志向短期療法（SFBT：Solution-Focused Brief Therapy）」を源流とします。

その後、ビジネスやコーチングの世界に応用され、今では世界中の組織開発・リーダーシップ開発の場で活用されています。

問題志向との根本的な違い

従来の「問題志向アプローチ」は、「なぜ問題が起きているのか」「誰が悪いのか」「どこに欠陥があるのか」を分析します。これは原因追究には有効ですが、人の心理的安全性やモチベーションには逆効果になることがあります。

一方、解決志向コーチングは次の問いを中心に据えます。

「どうなりたいですか？（ゴールの明確化）」
「うまくいっているときは、何が違いますか？（例外の発見）」
「10点満点で今は何点？では1点上がったら何が変わりますか？（スケーリング）」

この「未来・強み・可能性」に焦点を当てるスタンスこそが、解決志向コーチングの最大の特徴です。

解決志向コーチングの4つのコアスキル

ゴール設定（Well-Formed Outcome）：「どうなりたいか」を具体的・肯定的・本人がコントロールできる形で描く
例外探し（Exception Finding）：「すでにうまくいっている場面」を見つけ、そこにある強みを活用する
スケーリング（Scaling）：数値（1〜10点）で現在地と次の一歩を可視化する
ミラクル・クエスチョン：「もし明日、奇跡が起きてすべて解決していたら、何が違いますか？」と問い、理想の状態を鮮明に描かせる

2. エンゲージメントとは何か：なぜ今、企業が注目するのか

「エンゲージメント」とは、社員が仕事や組織に対して持つ「主体的な熱意・没頭・貢献意欲」のことです。単なる「仕事の満足度」や「やる気」とは異なり、自発的に組織の目標に向かって動く状態を指します。

エンゲージメントが低いと何が起きるか

ギャラップ社の調査（State of the Global Workplace）によると、世界の従業員のうち「積極的にエンゲージされている」のはわずか23%程度とされています。日本に至っては5〜6%という衝撃的な数字が示されています。

エンゲージメントが低い状態では、次のような問題が生じます。

離職率の上昇・優秀人材の流出
生産性の低下・ミスの増加
組織内のコミュニケーション不全
イノベーションの停滞・変化への抵抗感

エンゲージメントを高める「3要素」

心理学者のウィリアム・カーンが提唱したモデルでは、エンゲージメントは以下の3要素に支えられています。

意味感（Meaningfulness）：自分の仕事に意味・価値を感じられるか
安全感（Safety）：失敗や発言を恐れず自己表現できるか
可用性（Availability）：集中するためのリソース（時間・エネルギー・スキル）があるか

実は、解決志向コーチングはこの3要素すべてに直接アプローチします。次のセクションで詳しく解説します。

3. 解決志向コーチングがエンゲージメントを高める「3つの理由」

理由① 強みにフォーカスすることで「意味感」が生まれる

解決志向コーチングでは、「あなたの弱みを直す」のではなく「あなたがうまくいっているときに何をしているか」を探ります。これにより、社員は自分の強みや価値を再発見し、仕事に意義を感じやすくなります。

ポジティブ心理学の研究でも、強みを活かせていると感じる社員は、そうでない社員と比べてエンゲージメントが6倍高いというデータがあります（Gallup, 2022）。

理由② 非評価的な問いが「安全感」をつくる

解決志向コーチングの問いは「あなたは何が悪かったのか？」ではなく「どうすればうまくいくか？」です。この姿勢は、心理的安全性（Psychological Safety）を生み出します。

Googleが行った大規模な職場研究「プロジェクト・アリストテレス」でも、高パフォーマンスチームの最大の要因は「心理的安全性」であることが示されました。解決志向コーチングのアプローチは、まさにこの心理的安全性を日常的な会話の中で育てます。

理由③ 小さな一歩の設計が「自己効力感」を育て可用性を高める

スケーリングクエスチョン（例：「今7点なら、8点にするために明日できることは何ですか？」）は、大きな変革ではなく「次の小さな一歩」を設計させます。これにより、達成感が積み重なり、自己効力感（Self-efficacy）が高まります。

自己効力感が高まると、困難な課題にも前向きに取り組めるリソース（可用性）が生まれます。これこそがエンゲージメントの根幹です。

4. 問題志向 vs 解決志向：具体的な会話の違い

実際の職場での会話を比較してみましょう。部下のAさんが「最近、営業の数字が出ていない」という状況での上司の反応です。

問題志向アプローチ（従来型）	解決志向アプローチ
「なんで数字が取れないの？」	「数字が出ているとき、何が違う？」
「もっと訪問件数を増やして」	「どんな状況なら自信を持って動ける？」
「前期はできてたでしょ、何が悪くなった？」	「今の取り組みで、うまくいってる部分はある？」
「このままじゃ困るよ」	「理想の状態になったとき、何が変わっていると思う？」
【結果】防御的になり、言い訳が増える	【結果】主体性が生まれ、自分で行動を考える

この違いは小さいようで、積み重なると組織文化そのものを変えます。問題を指摘し続けるリーダーの下では「失敗を恐れる文化」が育ち、解決を一緒に考えるリーダーの下では「挑戦する文化」が生まれます。

5. 職場で使える解決志向コーチングの実践ステップ

ここでは、1on1ミーティングや日常の対話で使える実践的なステップを紹介します。

STEP 1：ゴールを明確にする（5分）

まず「今日の面談で、どうなったらいいですか？」と聞きます。「問題を解決したい」ではなく「どうなりたいか」を具体的に引き出します。

ポイント：ゴールは「肯定的な言葉で・本人がコントロールできる範囲で・具体的に」なっているか確認しましょう。

STEP 2：例外を探す（10分）

「問題が起きていないとき、何が違いますか？」「過去にうまくいったとき、あなたは何をしていましたか？」と問います。

これにより、「問題は常に起きているわけではない」という事実に気づき、自分の中にある解決のリソースを発見できます。

STEP 3：スケーリングで現在地を確認する（5分）

「理想の状態を10点とすると、今は何点ですか？」「その点数なのは、なぜですか？（どんな強みがあるから？）」と続けます。

重要なのは「なぜその点数か」という問いで、すでにある強みや工夫を引き出すことです。「0点ではない理由」を言語化させることが鍵です。

STEP 4：次の一歩を設計する（5分）

「1点上がったとき、何が変わっていると思いますか？」「そのために明日できる最小の行動は何ですか？」と問います。

大きな変化ではなく、「明日できる一つの小さな行動」に絞ることで、実行可能なアクションが生まれます。

6. マネジャーが陥りやすい落とし穴と対処法

落とし穴① 「解決策を提案したくなる」

経験豊富なマネジャーほど「こうすれば解決する」とアドバイスしたくなります。しかし、解決志向コーチングでは、答えを渡すのではなく、本人が答えを発見できるよう「問い」で引き出します。

対処法：「私ならこうする」という言葉を使う前に、「あなたはどう思う？」と一度返す習慣をつけましょう。

落とし穴② 「なぜ」を使いすぎる

「なぜ」という問いは原因追究には有効ですが、「なぜできないの？」という問いは防御反応を引き起こします。解決志向コーチングでは「なぜ」より「何が・どうすれば・どんなとき」を多用します。

対処法：「なぜ失敗したの？」→「次はどうすればうまくいくと思う？」に言い換える練習をしましょう。

落とし穴③ 「問題の深掘りが共感だと思っている」

「それは大変だったね。で、なぜそうなったの？」と続けると、相手は問題にのめり込みます。共感は大切ですが、そこから「どうしたいか」に転換するのがコーチの役割です。

対処法：「それは大変でしたね（共感）。その経験から、あなたはどうなりたいと思いましたか？（転換）」という流れを習慣にしましょう。

7. よくある質問（FAQ）

問題が深刻な場合でも解決志向コーチングは使えますか？
はい、使えます。ただし、心理的な危機状態（うつ・パニックなど）の場合は、専門家への連携が優先です。解決志向コーチングはあくまでも「機能している状態をより良くする」アプローチです。深刻な問題が背景にある場合でも、「では、少しでも楽になったら何が変わる？」という問いから入ることで、前向きな方向性を見出す助けになります。
部下から「問題の話を聞いてほしい」と言われたら？
まず十分に聴きます。解決志向コーチングは「問題の話を遮断する」アプローチではありません。「よく話してくれましたね。その話を聴いて、あなたにとってどうなることが大事だと感じましたか？」と、聴いた上で未来に転換します。
解決志向コーチングを学ぶには何から始めればいいですか？
まずは「例外探し」の習慣から始めるのが最も導入しやすいです。日常の会話で「最近うまくいったことは？」「そのとき何が良かった？」と聞くだけで、解決志向の会話が始まります。まず，解決志向コーチングなどの講座で学ぶことをおすすめ致します。