はじめに

近年、ビジネスコーチングは組織における人材開発の重要な手法として急速に普及しています。国際コーチング連盟（ICF）によると、コーチング業界は世界で年間20億ドル以上の市場規模を持ち、7万人を超えるコーチング専門家が活動しています（International Coaching Federation, 2020）。日本においても、リーダーシップ開発や組織変革の一環としてコーチングを導入する企業が増加傾向にあります。

しかし、このようなコーチングの人気とは対照的に、その効果を科学的に検証した研究は長らく限定的でした。「コーチングは効果があるのか？」「どのような場合に効果を発揮するのか？」「効果を高める要因は何か？」といった基本的な問いに対する明確な答えは、ここ10年ほどで徐々に蓄積されてきたところです。

本記事では、ビジネスコーチングに関する最新の学術研究、特に複数の実証研究を統合したメタ分析の結果に基づいて、ビジネスコーチングの効果とその要因について経営学的視点から解説します。具体的には、Gray et al.(2016)、Jones et al.(2016)、Theeboom et al.(2014)、Cannon-Bowers et al.(2023)などの重要なメタ分析研究を参照しながら、エビデンスに基づいたビジネスコーチングの理解を深めていきます。

ビジネスコーチングの定義と特徴

ビジネスコーチングの定義

ビジネスコーチングの定義は研究者によって微妙に異なりますが、広く引用されているのはGrant(2003)による以下の定義です：

「コーチングとは、コーチが非臨床的なクライアントの個人的・職業的な生活における経験向上や目標達成を促進する、結果志向の体系的なプロセスである」

より具体的に、Ting & Hart(2004)はビジネスコーチングを「クライエントとコーチが協働して、コーチーとその人のリーダーシップ開発課題を評価・理解し、現在の制約に挑戦しながら新たな可能性を探り、目標達成と継続的な発展のための説明責任とサポートを確保する、正式な関係」と定義しています。

ビジネスコーチングの特徴

Gray et al.(2016)の研究によると、ビジネスコーチングには以下のような特徴があります：

メンタリングやカウンセリングとの違い

ビジネスコーチングは、メンタリングやカウンセリングなど似た概念と混同されることがありますが、Gray et al.(2016)によれば、これらには重要な違いがあります：

Gray et al.(2016)は「コーチングとメンタリングの最も大きな違いは、コーチングがより短期的で特定の開発課題に焦点を当てているのに対し、メンタリングは人全体に対するより広い視点を持つことだ」と指摘しています。また、カウンセリングと異なり、コーチングはメンタルヘルス上の問題を抱える人々よりも、機能的な人々と働くことが多いとしています。

ビジネスコーチングの理論的枠組み

ビジネスコーチングの実践は様々な理論的枠組みに支えられています。Gray et al.(2016)によると、コーチング研究で明示的に使用されている主要な理論やコンセプトには以下のようなものがあります：

Cox et al.(2014)は、成人学習理論もコーチング実践に大きな可能性を提供すると主張しています。これらの理論は、コーチングの実践においてしばしば相補的に使用されており、一つの理論だけでなく複数の理論的アプローチの混合が見られることが多いです。

プロセス型とゴール設定型：二つの主要アプローチ

Cannon-Bowers et al.(2023)の研究によると、コーチングの理論的基盤は大きく2つのアプローチに分類できます：

これら2つのアプローチは必ずしも相互排他的ではなく、多くのコーチングセッションでは両方の要素を含むことがあります。Cannon-Bowers et al.(2023)のメタ分析では、理論的アプローチの違いによる効果の差は見られませんでした（プロセス型g=0.45、ゴール設定型g=0.39、有意差なし）。

ビジネスコーチングの効果（メタ分析結果）

ビジネスコーチングの効果については、複数のメタ分析研究によって実証的エビデンスが蓄積されてきました。これらのメタ分析は、個別研究の結果を統計的に統合することで、より信頼性の高い効果推定を可能にします。

Theeboom et al.(2014)のメタ分析結果

18の研究を対象にしたTheeboom et al.(2014)のメタ分析は、コーチングの効果を5つの主要カテゴリーに分けて分析しました。効果サイズはHedges’ gで表され、一般的にg=0.2は小さい効果、g=0.5は中程度の効果、g=0.8は大きい効果と解釈されます。

Theeboom et al.(2014)の研究では、ビジネスコーチングは全てのカテゴリーで有意な正の効果を示しましたが、特に「ゴール指向的自己調整」での効果が最も大きいことがわかります。この結果は、コーチングが目標設定や目標達成のプロセスを特に強化する可能性を示唆しています。

Jones et al.(2016)のメタ分析結果

Jones et al.(2016)は17の研究を対象に、Kraiger et al.(1993)のトレーニング効果の枠組みに基づいてコーチング効果を分析しました。彼らは効果カテゴリーを情意（affective）、認知（cognitive）、スキル（skill-based）、結果（results）に分類しています。

彼らの分析でも、コーチングは全体として中程度の効果を示しました。特に、内部コーチ（組織内部のコーチ）は外部コーチよりも効果が高い傾向にあることを発見しています。また、対面とバーチャル・混合型コーチングの間に有意な効果の差は見られませんでした。

Cannon-Bowers et al.(2023)の最新メタ分析

最新のメタ分析であるCannon-Bowers et al.(2023)は、2018年以降に発表された職場でのコーチング研究11件を分析しました。この研究でも総合的な効果サイズはg=0.44（95%CI: 0.31–0.57）と、中程度の正の効果が示されました。

興味深いことに、Cannon-Bowersらの研究では、以下のような重要な発見がありました：

• コーチングの理論的アプローチ（プロセス型vsゴール設定型）による効果の差はない
• 対面コーチング（g=0.48）とバーチャルコーチング（g=0.35）の間に有意な効果の差はない
• コーチングセッションの回数や総時間は効果と有意な関連がない
• 評価者の違いによる効果：上司評価（g=0.50）と自己評価（g=0.41）は有意な効果を示したが、部下評価（g=0.24）は有意でなかった

効果的なコーチングの要因

Gray et al.(2016)の包括的なレビューによると、効果的なコーチングに貢献する要因は、大きく5つのカテゴリーに分類できます：コーチの特性、コーチーの特性、コーチ-コーチー関係、コーチングプロセス、組織的要因です。

コーチの特性

効果的なコーチの特性や能力について、Gray et al.(2016)は111の研究から以下の4つの主要テーマを特定しています：

クライエントの特性

コーチーについてはコーチほど研究されていませんが、Gray et al.(2016)は以下の特性が効果的なコーチングと関連していることを指摘しています：

• モチベーション：投資する努力量と変化に対するオープンな態度（Audet & Couteret, 2012）
• 自己効力感：コーチングからの成果と密接に関連（Baron & Morin, 2010; Bozer et al., 2013）
• コミットメント：プロセスに十分な時間と労力を投資する意欲（Blackman, 2006）

ただし、Gray et al.(2016)は、「コーチーの型による違い、例えばリーダーか一般社員か、ベテランか新人かといった違いによって、コーチングの効果に顕著な差があるというエビデンスはなかった」と指摘しています。

コーチ-クライエント関係

コーチとコーチーの関係性について、Gray et al.(2016)のレビューでは2つの重要なテーマが浮かび上がりました：

コーチングプロセスの特徴

効果的なコーチングプロセスには、以下の要素が含まれることが研究から示されています（Gray et al., 2016）：

組織的要因

Gray et al.(2016)によると、組織的文脈もコーチングの効果に重要な影響を与えます：

研究の限界と今後の課題

ビジネスコーチングに関する研究は大きく進展していますが、Gray et al.(2016)とCannon-Bowers et al.(2023)の両研究は、現在の研究には重要な限界と課題が残されていると指摘しています。

現在の研究の主な限界

今後の研究への提言

これらの限界を踏まえ、Cannon-Bowers et al.(2023)とGray et al.(2016)は以下の提言をしています：

まとめ

本記事では、ビジネスコーチングに関する最新のメタ分析研究をもとに、その定義、理論的枠組み、効果、効果的な実践の要因、そして研究の限界と課題について考察してきました。主な知見をまとめると：

これらの知見は、組織においてビジネスコーチングを効果的に活用するための重要な示唆を提供しています。コーチングは「魔法の杖」ではありませんが、適切に実施されれば、個人のパフォーマンス向上からウェルビーイング改善、目標達成能力の強化まで、様々な領域で効果を発揮する可能性を持っています。

同時に、ビジネスコーチングの科学はまだ発展途上にあることを認識し、「何が、誰に、どのように機能するのか」についてより精緻な理解を深める継続的な研究が必要です。組織がコーチングに多額の投資を行う今日、その効果を最大化するためのエビデンスベースの指針が一層重要になっています。

ビジネスコーチングの実践者と研究者が協働して、この分野の科学的基盤をさらに強化していくことが期待されます。