「職場の心理的安全性」と「フィードバックスキル」の関係 コーチング心理学より
職場の心理的安全性とフィードバックスキルの関係
協会のネットワーク分析からわかったこと心理的安全性とは・分析の見方・4つのグループ・職場で活かす方法
「知っている」だけでなく「できる」に。安心して意見を言い合えるチームを、伝え方と受け取り方の両面から育てられる人を育てています。
土台にあるのは人間性のスキル。安心は「言いにくいことを言わない」ことではなく、お互いを尊重して率直に伝え合えることです。
- 協会の独自研究
- 心理的安全性
- フィードバックスキル
- ネットワーク分析
- 研修・講座で実践
ひとことで言うと
- 心理的安全性とは、チームの中で意見・質問・失敗の報告をしても大丈夫と感じられる状態です。
- 協会では、職場で働く人を対象に、心理的安全性・フィードバックスキル・レジリエンス・性格などの関係を心理的ネットワーク分析で調べました。
- その結果、心理的安全性とフィードバック（フィードフォワード・ポジティブ・クリティカル）のスキルはつながりあっている傾向が見られました。
- 職場では、伝える力と受け取る力の両方を育てることが、話しやすいチームづくりにつながると考えられます。
- 一般社団法人コーチング心理学協会の講座は民間資格ですが、新しい研究や時代のニーズを先取りして独自に研究・実践しています。キャリアコンサルタントや公認心理師などの国家資格と組み合わせると相乗効果（シナジー）が生まれます。
監修：一般社団法人コーチング心理学協会｜最終更新日：2026年10月7日
60秒でわかる 心理的安全性とフィードバック
| 心理的安全性 | 意見・質問・失敗の報告をしても大丈夫と感じられるチームの状態 |
|---|---|
| フィードバックスキル | フィードバック・フィードフォワード・ほめる・改善を伝えるスキル |
| 分析の方法 | 心理的ネットワーク分析（項目どうしのつながりを図にする方法） |
| 見えた傾向 | 心理的安全性とフィードバックスキルは、互いに関連しあうグループを形成 |
| 職場での活かし方 | 伝え方の研修と、話しやすい場づくりをセットで進める |
ネットワーク図の見方と4つのグループ
🔵 線の太さ・色
線が太いほど関連が強い。青は「一方が高いと他方も高い」、赤は逆の関係
🟦 心理的安全性・🟩 フィードバック
話しやすさと、伝え合うスキルがつながりあうグループ
🟦 レジリエンス・🟧 性格
立ち直る力や性格（ビッグファイブ）も、周辺でつながる
＊ネットワーク分析は「関連」を示すもので、どちらが原因かまでは分かりません。
具体例でわかる 心理的安全性とフィードバック
「状況 → 関わり → 変化」の流れで、身近な場面に置きかえてみましょう。
チームの会議の場面
- 状況
- 意見が出ず、決まったことに後から不満が出る
- 関わり
- リーダーが先に「この案の弱いところを教えてほしい」と伝え、出た意見に感謝する
- 変化
- 反対意見も安心して出るようになり、決定の質が上がる
1on1の場面
- 状況
- 部下が失敗を報告せず、問題が大きくなってから発覚する
- 関わり
- 上司が「失敗を早く教えてくれたこと」自体を承認し、次の一手を一緒に考える
- 変化
- 早めの報告が増え、問題が小さいうちに対処できる
研修の場面
- 状況
- フィードバック研修を受けても、職場で使われない
- 関わり
- 伝え方の練習に加え、チームで「フィードバックをもらってうれしかったこと」を共有する時間を設ける
- 変化
- 伝え合う文化が少しずつ根づき、研修が職場で活かされる
今日からできる3つのステップ
- 意見を言ってくれたことに「ありがとう」内容に賛成でなくても、発言そのものに感謝を伝えます。
- リーダーから「わからない」「教えて」を言う上の立場の人が弱さを見せると、話しやすさが高まります。
- フィードバックは「行動＋影響＋提案」で人柄ではなく行動について伝え、未来への提案（フィードフォワード）を添えます。
研究からわかっていること（やさしく言うと）
数字ではなく、効果の大きさの目安を小中高の3段階で示します。
| 取り組み・テーマ | 期待できること | 効果の目安 |
|---|---|---|
| 心理的安全性の高いチーム | 意見や質問が出やすくなり、学習やチームの成果を支える | 中 |
| 具体的で行動に焦点を当てたフィードバック | パフォーマンスの向上（伝え方しだいで逆効果も） | 小〜中 |
| 協会の分析：心理的安全性とフィードバックスキル | 互いに関連しあう傾向（関連であり、因果ではない） | 中 |
| 職場でのコーチング | 目標に向けた行動、パフォーマンス、ウェルビーイング | 中 |
＊研究によって結果に幅があり、人や状況によって変わります。効果を約束するものではありません。
教訓と現場での活かし方
協会の分析は、ある時点のデータから「関連」を見たもので、フィードバックスキルが心理的安全性を高める（あるいはその逆）と断定はできません。ただ、多くの研究とあわせて考えると、伝え方の練習と、話しやすい場づくりを同時に進めることが効果的だと考えられます。今後は時間を追った調査で確かめていきます。
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🧠「職場の心理的安全性」と「フィードバックスキル」の関係
― 心理的ネットワーク分析の研究を踏まえて ―
線の太さ＝関連の強さ（相関の絶対値）
線の色＝方向（青：正の関係、赤：負の関係）
を表しています。
職場の心理的安全性とフィードバックスキルの関係を心理的ネットワーク分析に基づいて考察しました。記事の主な目的は、心理的安全性が高い職場を築くには、単なる仲の良さではなく、建設的で未来志向の対話（フィードフォワード）とリーダーシップが不可欠であることを示すことです。分析の結果、心理的安全性リーダーシップが職場全体の安全性を高めるハブ的役割を果たしていることや、協調性とレジリエンスが人間関係と回復力を支える一方で、過度な勤勉性（完璧主義）が心理的安全性を低下させるリスクがあることが示されています。結論として、率直さと建設的な対話の両立を目指すフィードバック・フィードフォワードのスキル教育が、安全な職場環境を醸成するための鍵となっています。
1. 背景：心理的安全性とは何か
近年、「心理的安全性（Psychological Safety）」という言葉がビジネスの世界でも広く知られるようになりました。
心理的安全性とは、「チーム内で自分の意見を安心して言える」状態のことを指します（Edmondson, 1999）。
東京大学の研究チーム（佐々木ら, 2022）は、国際的に研究されている尺度を日本の職場向けに翻訳し，
「職場の心理的安全性の測定尺度」を開発しました。この尺度は，仕事のパフォーマンス・ワークエンゲージメント，組織内自尊感情，サーバントリーダーシップなど有意に関連することを示しています。
2. 今回の分析：職場スキルと性格傾向の関係を可視化
今回の心理的ネットワーク分析では、次の3領域のデータを組み合わせて可視化しました。
- 🔹 職場の心理的安全性（東京大学 日本語版尺度）
- 🔹 フィードバック・フィードフォワードスキル（自己効力感尺度）一般社団法人コーチング心理学協会研究開発
- 🔹 ビッグファイブ・パーソナリティ（TIPI-J；小塩ら, 2012）
その結果、心理的安全性リーダーシップ（上司が安心して意見を言える場を作る力）が、
職場全体の安全性や人間関係をつなぐハブとなっていることがわかりました。
心理的安全性リーダーシップ尺度（心理テスト）はこちらへ
3. 心理的安全性とフィードバック，パーソナリティの関係について発見と考察
💬（1）心理的安全性リーダーシップの中心的役割
分析では、「心理的安全性リーダーシップ（PS_Leader）」が、
クリティカル・フィードバック（建設的助言）、
ポジティブ・フィードバック（承認・称賛）、
フィードフォワード（未来志向の対話）
と強く関連していました。
つまり、安心して意見を出し合える職場には、**「伝え方の上手いリーダー」**がいるのです。
指摘だけでなく、**未来への視点を共有する「フィードフォワード」**が特に重要であることも確認されました。
🧩（2）勤勉性（誠実性）と心理的安全性の意外な関係
ビッグファイブの中で、**勤勉性（Conscientiousness）は一般的に「責任感が強く努力家」な特徴とされます。
実際、今回の分析でも、勤勉性はワークエンゲージメント（仕事への熱意）**と正の関連を示しました。
一方で、心理的安全性との関連は弱く、場合によってはわずかに負の傾向が見られました。
これは、真面目で責任感が強い人ほど、完璧を求めすぎて**「ミスを許さない文化」**を無意識に作ってしまうことがあります。
したがって、「勤勉さ」は組織の推進力となる一方で、行き過ぎた完璧主義は心理的安全性を下げるリスクがあるとも言えます。
🌱（3）レジリエンスと協調性が支える職場の人間関係
レジリエンス（心理的回復力）は、ポジティブ・フィードバックや職場の人間関係との関連が強く、
「失敗を学びに変える力」が、心理的安全性の土台を支えていることが示唆されました。
また、ビッグファイブの中で**協調性（Agreeableness）**は、
フィードバックの質や人間関係の安定に深く関わる傾向が見られました。
協調性は単なる「優しさ」ではなく、他者の意見を尊重し、建設的に意見交換できる力です。
このスキルが、チーム全体の信頼感を高める「ハブ」として機能していました。
🧩 心理的ネットワーク分析の結果 遠距離の関係
職場の心理的安全性（PS系）・フィードバックスキル（FB/FF系）・パーソナリティ特性（Big Five）・レジリエンス
の関連を同時に可視化したものです。
2. 主なグループまとまり
🟦 A. 心理的安全性グループ（左下）
構成要素：
- 職場の心理的安全性（PS_Safety）
- チームの安全性（PS_Team_Member）
- 同僚に対する安全性（PS_Team_Colleague）
- リーダーに対する安全性（PS_Team_Leader）
- 心理的安全性リーダーシップ（PS_Leader）
- 職場の人間関係（Relationship_Team）
特徴：
- 内部結合が非常に強く、特に「同僚・リーダー・チームの安全性」が密接に関連。
- 「PS_Leader（心理的安全性リーダーシップ）」が中核にあり、
リーダーが心理的安全性の橋渡し役を担っていることが示唆されます。 - **Relationship_Team（職場の人間関係）**との太い結びつきは、
心理的安全性が「関係性の質」に強く依存していることを裏づけています。
🟩 B. フィードバック・フィードフォワードグループ（右上）
構成要素：
- FB_All（フィードバックスキル総合）
- FF_All（フィードフォワード総合）
- Critical_Feedback（クリティカル・フィードバック）
- Positive_Feedback（ポジティブ・フィードバック）
特徴：
- FB_All と FF_All の間の結びつきが非常に強く（最も太い青線）、
**「過去に学ぶ力」と「未来を描く力」**がセットで機能していることを示しています。 - Critical_Feedback も強く関係しており、
率直な指摘ができる文化は、未来志向の対話と共存していることが分かります。 - Positive_Feedback はやや中心寄りで、職場関係（Relationship_Team）やレジリエンスと接続。
→ ポジティブな承認が「関係性」と「回復力」を支える軸になっている構造。
🟦 C. レジリエンス（Resilience）クラスター
特徴：
- 中央に位置し、心理的安全性クラスターとパーソナリティクラスターをつなぐ「ハブ」。
- 「ワークエンゲージメント（WORK_Engagement）」と強く結びつき、
ストレス耐性・前向きな回復力が仕事への没入を支える構造が見られます。 - Positive_Feedback・Agreeableness（協調性）との接続もあり、
「支え合い・承認・柔軟さ」がレジリエンスを高める方向に働いています。
🟧 D. ビッグファイブ・パーソナリティクラスター（右上〜左上）
構成要素：
- AAAgree（協調性）
- AAConsc（勤勉性／誠実性）
- AAExtra（外向性）
- AAOpen（開放性／知的好奇心）
- AANeuro（神経症傾向）
特徴：
- **協調性（AAGree）**が中心的で、フィードバックスキル群やレジリエンスとの結びつきが目立ちます。
→ 「共感的で協力的な性格」は、チームでの対話スキルを促進。 - 勤勉性（AAConsc）と神経症傾向（AANeuro）の間には赤線（負の関係）。
→ 真面目さが過剰になると、不安や緊張に転じる可能性。 - 外向性・開放性は、協調性と正に関連し、発言・探究・創造的関与を促進。
3. 相関の特徴的パターン
| 関係ペア | 相関の傾向 | 解釈 |
|---|---|---|
| FB_All ↔ FF_All | 強い正相関（青） | フィードバックと未来志向スキルは同時に高まる |
| PS_Leader ↔ Relationship_Team | 強い正相関（青） | リーダーの安全性促進行動が職場関係を強化 |
| Resilience ↔ WORK_Engagement | 強い正相関（青） | 回復力が高い人ほど仕事に熱意を持てる |
| AAGree ↔ Positive_Feedback | 中程度の正相関（青） | 協調性が高い人ほどポジティブな関わりが多い |
| AAConsc ↔ PS_Safety | 弱い負相関（赤） | 真面目すぎる傾向は、発言しづらさを生む可能性 |
| AANeuro ↔ Resilience | 明確な負相関（赤） | 不安傾向が高いと回復力は下がる |
4. 解釈まとめ（ビジュアルから読み取れる心理的構造）
| 領域 | 中心要素 | 示唆される心理的メカニズム |
|---|---|---|
| 💬 フィードバック文化 | FB_All・FF_All | 対話スキルが安全性と成長文化を支える |
| 🧠 リーダーシップ | PS_Leader | 心理的安全性を職場全体に広げるハブ |
| 🌿 レジリエンス | Resilience | ストレス対処と関係性の結節点 |
| 🤝 協調性 | AAGree | 対人理解・信頼形成の潤滑油 |
| ⚙ 勤勉性 | AAConsc | 行動の信頼性を高めるが、過剰だと硬直を招く |
| ❤️ 神経症傾向 | AANeuro | 感情の不安定さがレジリエンスを弱める可能性 |
5. 実践的示唆（職場での応用）
- 心理的安全性を育むには：「率直さ×思いやり」の両立が重要。
→ フィードバック・フィードフォワードの教育が鍵。 - 誠実性のマネジメント：真面目さが安全性を損なわないよう、
「失敗の共有」「柔軟な完璧主義」を取り入れる。 - 協調性の活用：共感的メンバーをファシリテーター役に配置すると、
心理的安全性の波及効果が高まる。 - レジリエンス研修：ポジティブ・フィードバックと組み合わせることで、
「支え合うチーム」の基盤が形成される。
まとめ
今回のネットワーク分析から見えてきたのは、
「心理的に安全な職場」は単に「仲良しの場」ではなく、
「率直な意見交換と建設的な対話」が両立している場である、ということです。
そして、その中心には次の3つの要素がありました。
| カテゴリ | キーとなる要素 | 概要 |
|---|---|---|
| 💡リーダーシップ | 心理的安全性リーダーシップ | 安心して発言できる場を作る力 |
| 💬対話スキル | クリティカル＆ポジティブ・フィードバック／フィードフォワード | 建設的で未来志向のコミュニケーション |
| 🌿パーソナリティ | 協調性とレジリエンス | 信頼と回復力を支える柔軟さ |
今後への示唆
職場の心理的安全性を高めるには、単に「真面目である」ことではなく、
**「柔軟に対話できる誠実さ」**が求められます。
そのためには、次のような実践が有効です。
- ✔ フィードバックを「未来志向」で伝える（フィードフォワード）
- ✔ 相手の意図を確かめてから助言する
- ✔ 「失敗の共有」を奨励し、学びをチームで可視化する
📚参考文献
- 引用情報
（日本語版） Sasaki N, Inoue A, Asaoka H, Sekiya Y, Nishi D, Tsutsumi A, Imamura, K. The Survey Measure of Psychological Safety and Its Association with Mental Health and Job Performance: A Validation Study and Cross-Sectional Analysis. International journal of environmental research and public health. 2022;19(16).（原版） O’Donovan, R., Van Dun, D., & McAuliffe, E. (2020). Measuring psychological safety in healthcare teams: developing an observational measure to complement survey methods. BMC Med Res Methodol, 20(1), 203. doi:10.1186/s12874-020-01066-z - 小塩真司・阿部晋吾・カトローニ ピノ（2012）
『日本語版 Ten Item Personality Inventory（TIPI-J）作成の試み』
パーソナリティ研究, 21, 40–52.
(genbaGosling, S. D., Rentfrow, P. J., & Swann, W. B., Jr. (2003). A very brief measure of the Big−Five
personality domains. Journal of Research in Personality, 37, 504−528. - 徳吉陽河（2020）
『心理的安全性リーダーシップスキル自己効力感尺度の開発』
日本心理学会大会発表論文集, 84, PQ-002. - Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behaviour in work teams.
Administrative Science Quarterly, 44, 350–383. - Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature.
Human Resource Management Review, 27, 521–535.
コンテンツ一覧
講座で学ぶメリット
知るだけでなく、実際に実践できる専門家を育てます。磨くのは、技法の前にある人間性のスキルです。
🛡️ 心理的安全性を育てる
話しやすいチームをつくるリーダーの関わり方をロールプレイで練習します。
💬 伝える力と受け取る力
フィードバック・フィードフォワード・承認・受け取り方を総合的に学びます。
🔬 研究にもとづく学び
協会の研究や国際的な研究をもとに、根拠のある方法を学びます。
- 傾聴だけでなく、質問・提案・フィードバック・伝え方まで。ペアワークとロールプレイ中心の実践型で、通信講座ではありません。
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心理的安全性とフィードバックを実践で学べる講座
日程・料金・申込方法は、各講座の公式ページをご確認ください。
参加の流れ
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- 講座ページで日程を確認して申し込む日程・料金・申込方法は各講座の公式ページが最新です
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法人・団体のみなさまへ
管理職研修・1on1研修・チームづくりなど、組織に合わせた研修も行っています。法人・団体研修／研修おすすめ診断（無料）
よくある質問
心理的安全性とは何ですか？
心理的安全性は「ぬるい職場」のことですか？
ネットワーク分析とは何ですか？
分析からどんなことがわかりましたか？
この結果から、フィードバック研修で心理的安全性が上がると言えますか？
リーダーができることは？
研修として導入できますか？
どの講座で学べますか？
この分野を講座で学ぶと、何ができるようになりますか？
民間資格でも役に立ちますか？
安心して伝え合えるチームへ
心に聴く、心に響く、心に効く。心理的安全性とフィードバックを「知っている」から「できる」へ。
投稿者プロフィール
-
専門監修：一般社団法人コーチング心理学協会
公式：https://www.coaching-psych.com/
イベント：https://www.coaching-psych.com/event/
対人支援のプロフェッショナルを育む、ウェルビーイング向上を目指す、エビデンス・ナラティヴなど科学的・学術的なアプローチベースの実践機関。
一般社団法人コーチング心理学協会とは、心理学を学術的な基盤に、エビデンス（科学）・ナラティヴ（物語）・アダプティブ（適応）を重視して、コーチングを専門的実践として普及・発展させる日本の専門機関です。『コーチング心理学ガイドブック』（北大路書房、2023年）の監訳に携わり、これまでに1万人以上が講座を受講しています。
【協会概要】
コーチングを単なるスキルやテクニックとしてではなく、心理学という学術的基盤、ナラティヴ（物語）に根差した専門的実践（Professional Practice）として捉え、その普及と発展を目指す専門機関。認知行動療法、解決志向アプローチ、ナラティヴ・セラピー、ポジティブ心理学といった信頼性の高い心理学理論をコーチングに応用し、質の高い対話を通じて人々の成長と問題解決を支援する専門家の育成に注力しています。これまで、１万人以上の方に受講頂いている実績がある。学校法人、企業法人など幅広い層に対してい研修会、ワークショップを実施している。
【ミッションとビジョン】
ミッション： コーチング心理学に基づくエビデンスベース（科学的根拠に基づく）のアプローチを社会に普及させ、対人支援の専門性を高めること。
ビジョン： 一人ひとりが質の高い対話の力を身につけ、個人、組織、そして社会全体のウェルビーイングと成長に貢献できる世界を創造する。
【主な活動内容】
資格認定講座の開催： 専門性と実践力を証明する独自の認定資格講座を体系的に提供。
専門ワークショップの実施： 特定のテーマ（ナラティヴ、認知行動など）を深く掘り下げる、実践的なワークショップを随時開催。
書籍の出版・監修： 『コーチング心理学ハンドブック』など、専門知識を社会に広めるための出版活動。
法人・団体向け研修： 企業や教育機関、医療・福祉施設など、各組織のニーズに合わせた専門的な対話力・コーチング研修を企画・提供。
■ 活動の方針
・「知っている」だけでなく、実際に「できる」専門家を育てます。
・技法の習得にとどまらず、聴く・問う・承認する・伝えるといった人間性のスキルを磨きます。
・参加型・対話型の講座で、自分の考えをアウトプットし、参加者同士で気づきを深めます。
・「落とさない・潰さない」を大切にし、再受講制度やフォローアップで、挫折しない／させない学びを支えます。
・すべての人に、コーチングやカウンセリングのマインドと技術を持ってもらうことを目指しています。
■ ビジョン
一人ひとりが質の高い対話の力を身につけ、個人、組織、そして社会全体のウェルビーイングと成長に貢献できる世界を創造すること。
■ 合言葉
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