団体・法人向け
管理職・新入社員のための研修

結論として、「心理学に基づく対話の技術」と「その効果を測る方法」をセットで学びます。

具体的には、コーチング心理学（傾聴・質問・承認・提案）、ポジティブ心理学（強み・ウェルビーイング）、認知行動的アプローチ、解決志向アプローチ、フィードバック、1on1、レジリエンス、モチベーションといったテーマを、対象者に合わせて組み合わせます。知識の講義だけで終わらせず、職場の実際の場面を想定した実践ワークを中心に構成します。

同じ「コミュニケーション研修」でも、必要なスキルと課題がまったく違うためです。

管理職に必要なのは、部下の成長を支援する対話（1on1・フィードバック・動機づけ）と、チームの問題解決です。一方、新入社員に必要なのは、自分から報告・相談・質問する力と、失敗から立ち直る力です。この2つを同じ内容で実施すると、どちらにとっても抽象的な研修になってしまいます。当協会では対象別に、課題・学習目標・演習・効果測定まで別設計にしています。

企業・団体・教育機関・医療機関・公共団体など、幅広い組織を対象としています。企業規模の制限は設けていません。

少人数（10名程度）から実施可能で、参加人数や研修時間に応じてプログラムを調整します。まずは課題をお聞かせください。

半日（約3時間）、1日（約6時間）、2日間集中、月1回×3〜6か月の継続型など、目的に応じて設計します。

スキルの定着を重視する場合は、単発よりも「研修 → 職場での実践 → フォローアップ」を組み込んだ継続型をおすすめしています。行動が変わるまでには、学んだことを現場で試し、振り返る機会が必要だからです。

いいえ。①オンライン研修（ZOOM等）、②対面のリアルワークショップ、③貴社・貴団体への現地出張・講師派遣の3つの形式に対応しています。

オンラインはブレイクアウトルームを使った少人数の対話演習が中心で、拠点が分散している組織や、全国の管理職を階層別に集める場合に有効です。対面のワークショップは、体を動かすワークやグループでの合意形成など、その場の空気を使う演習に向いています。現地への出張・講師派遣は、貴社の会議室や研修施設で実施する形で、実際の職場の文脈に即した演習ができるという利点があります。

「入社時は対面、フォローアップはオンライン」のように組み合わせることも可能です。ご相談時に、目的と参加者の所在に応じて最適な形式をご提案します。

はい。全国への出張・講師派遣に対応しています。拠点は東京（浜松町）と横浜ですが、実施場所は貴社・貴団体のご指定の場所で構いません。

遠方の場合は交通費・宿泊費が別途必要となりますので、お見積り時に明示いたします。なお、複数回の継続型プログラムでは「初回は出張して対面、2回目以降はオンライン」という組み合わせにすると、関係づくりの効果とコストのバランスが取りやすくなります。

「誰の、どの行動を変えたいか」から逆算するのが最短です。

本ページの「研修診断」と「目的別・早見表」で、課題からおすすめの研修テーマを確認できます。そのうえで、事前ヒアリングで貴社の状況を伺い、優先順位をご提案します。多くの組織では、影響範囲の大きい管理職から着手し、次に新入社員・若手へ展開する順序が効果的です。

可能です。標準プログラム（STANDARD）をそのまま実施する形と、事前ヒアリングをもとに内容・事例・演習を組み替えるオーダーメイド（CUSTOM）の両方に対応しています。

初めての導入で、まず社内の反応を見たいという場合は標準プログラムから、既に課題が明確な場合はオーダーメイドからをおすすめします。

①お問い合わせ・ご相談 → ②課題ヒアリング（オンライン可） → ③プログラムのご提案・お見積り → ④事前アンケート／必要に応じて心理尺度の実施 → ⑤研修実施 → ⑥効果測定・報告 → ⑦フォローアップ、という流れです。

ご相談からご提案までに費用はかかりません。

はい。むしろ管理職と若手社員の両方に実施したほうが、効果は定着しやすくなります。

管理職だけが問いかけ方を変えても、若手側に「相談してよい」という認識がなければ対話は成立しません。逆に若手だけが質問力を高めても、受け取る側の姿勢が変わらなければ長続きしません。当協会では、両者の間に「組織開発（対話の文化づくり）」を置いた3層構成をおすすめしています。

対象人数・実施時間・カスタマイズの範囲・効果測定の有無によって変わるため、ヒアリングのうえでお見積りをご提示しています。

その際、①標準プログラムのみ、②カスタマイズあり、③効果測定・フォローアップまで含む、という3つの選択肢でご提案することが多く、予算に応じて調整いただけます。

コーチング心理学は、心理学の理論と研究に基づいてコーチングを行う専門的な実践領域です。

認知行動的アプローチ、解決志向アプローチ、ナラティヴ・アプローチ、ポジティブ心理学などの知見を土台にしている点が特徴です。「なんとなく話を聴く」のではなく、なぜその問いかけが有効なのか、どんな場面では別の関わりが必要かを、理論的な根拠とともに理解しながら使えるようになります。

いいえ。ポジティブ心理学はポジティブシンキング（前向きに考えること）とは異なります。

ネガティブな感情を否定したり、無理に前向きになることを求めたりする考え方ではありません。強み、良好な関係、意味、達成といった「人がよく機能する条件」を科学的に研究し、それを職場に応用する分野です。研修でも「つらいことをポジティブに捉え直す」ではなく、「何が機能しているかを具体的に見つけ、増やす」という進め方をします。

3つあります。第一に、再現性です。個人の経験談ではなく、理論と研究知見に基づくため、受講者が自分の職場で再現しやすくなります。

第二に、測定可能性です。心理尺度を用いることで、研修前後の変化を数値で確認できます。第三に、汎用性です。特定の業種の成功事例に依存しないため、業種や職種が変わっても応用が利きます。

Tomorrowmind（トゥモローマインド）は、ポジティブ心理学の創設者マーティン・セリグマンと、医学博士（脳科学）のガブリエラ・ローゼン・ケラーマンによる共著書で、日本語版『これからの生き方――揺らぐ世界で何度でも立ち直る力』（総合法令出版）を当協会の徳吉陽河が翻訳・監修・解説しています。

その中核となる枠組みがPRISMです。Prospection（未来予想力）／Resilience & Cognitive Agility（レジリエンスと認知的敏捷性）／Innovation & Creativity（イノベーションと創造性）／Social Connection（社会的つながり）／Mattering & Meaning（重要感と意味）の5要素から、変化の激しい時代に働き続けるために必要な力を整理しています。本特集サイトの研修設計にも、この枠組みを活用しています。

「満足度」だけで終わらせないことを重視しています。

研修前アンケート／心理尺度、研修直後の理解度・行動意図、そして1〜3か月後の行動変化という3時点での測定をご提案しています。測定対象としては、1on1の実施率や対話の質、心理的安全性、エンゲージメント、ストレス対処、レジリエンス、離職意向などが挙げられます。どの指標を用いるかは、研修の目的に合わせて事前に決めておくことが重要です。

いいえ。誠実にお伝えすると、研修だけで組織の課題がすべて解決することはありません。

研究上も、コーチングや心理学的な介入には一定の効果が確認されている一方、効果の大きさは対象・実施方法・その後の環境によって変わることが分かっています。研修を「きっかけ」として、上司の関わり方・評価制度・業務量といった環境要因とあわせて設計することが、成果につながる条件です。当協会では、その前提を共有したうえで研修を組み立てます。

コーチングについてはランダム化比較試験のメタ分析、ポジティブ心理学的介入については職場での介入研究のメタ分析、新入社員のオンボーディングについては現場実験のメタ分析など、複数の系統的な研究知見を参照しています。

各分野の具体的な出典は、管理職研修LP・新入社員研修LP・組織開発LPの「エビデンス」セクションに記載しています。

教育機関・医療機関・産業機関・公共団体において研修を実施してきた実績があります。

個別の導入企業名や事例の詳細については、守秘の観点からご相談時に可能な範囲でお伝えしています。