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コーチング・コーチング心理学　手法の種類

2026年1月7日 / 最終更新日 : 2026年1月10日徳吉陽河 press

コーチング・コーチング心理学　手法の種類

コーチングの8つのタイプ：実践的詳細解説

それぞれのコーチングタイプについて、目的・対象者・具体的な場面・使用する技法・成果の見え方を、より実務的な視点から解説します。

1. スキルとパフォーマンス向上コーチング

どんなコーチング?

「今、目の前の仕事をもっと上手くできるようになる」ことを目指す、最も実務直結型のコーチングです。

誰のため?

新しい業務を任された若手・中堅社員
配置転換や昇進直後で新しいスキルが必要な人
営業成績や業務効率を具体的に上げたい人

具体的な場面

「営業の成約率を20%上げたい」
「プレゼンで緊張してうまく話せない」
「タスク管理が苦手で締切に追われている」
「新任管理職として部下への指示の出し方を学びたい」

使う技法

GROWモデル：目標(Goal)→現状(Reality)→選択肢(Options)→実行(Will)という対話の流れ

SMART目標設定：具体的(Specific)、測定可能(Measurable)、達成可能(Achievable)、関連性(Relevant)、期限(Time-bound)な目標を設定

行動リハーサル：実際の場面を想定したロールプレイで練習

成果の見え方

営業の売上が15%向上
プレゼン後のアンケート評価が上昇
残業時間が月20時間削減
上司からの評価点が改善

期間の目安：3ヶ月〜6ヶ月程度の短中期

2. 能力開発コーチング

どんなコーチング?

「自分の中に眠っている可能性を引き出し、成長の土台を作る」ことを目指す、内面重視のコーチングです。

誰のため?

もっと成長したいと感じている意欲的な社員
自分の強みや適性がわからない人
次のステップ（リーダーや専門家）を目指す人

具体的な場面

「自分の強みって何だろう?」
「いつも同じパターンで失敗してしまう」
「もっと自信を持って仕事がしたい」
「学んだことがなかなか身につかない」

使う技法

ストレングス・アプローチ：「できないこと」より「できること」に注目し、強みを伸ばす

リフレクション（内省）：経験を振り返り、そこから学びを引き出す深い質問

「そのとき、何があなたを動かしたのですか?」
「その成功体験から、あなたの何が見えますか?」

成人発達理論：人の成長段階を理解し、次のステージへの移行を支援

成果の見え方

「私は分析力が強みだとわかった」という自己理解
新しいチャレンジを自ら選択する行動
学習意欲の向上と自主的な勉強の開始
半年後、1年後に任される役割の幅が広がる

期間の目安：6ヶ月〜1年以上の中長期

3. 変革を促すコーチング

どんなコーチング?

「今までの考え方や前提そのものを問い直し、新しい可能性を開く」ことを目指す、変容重視のコーチングです。

誰のため?

大きな変化の時期にある組織や個人
「このやり方でいいのか?」と疑問を感じている人
イノベーションを起こす必要がある立場の人

具体的な場面

「業界の常識が通用しなくなってきた」
「成功体験が足かせになっている気がする」
「新規事業を立ち上げたいが、発想が固まっている」
「組織文化を変えたいが、どう動けばいいかわからない」

使う技法

ダブルループ学習：「やり方」を変えるだけでなく、「前提となる考え方」自体を見直す

認知行動コーチング：「〜すべき」「〜に決まっている」といった思い込みを特定し、柔軟な思考に変える

ナラティブ・アプローチ：自分の「物語」を語り直すことで、新しい意味や可能性を発見

成果の見え方

「失敗は悪」→「失敗は学びのチャンス」という認識転換
従来なら選ばなかった選択肢を検討できるようになる
不確実な状況でも決断できるようになる
新しいビジネスモデルや業務プロセスを創出

期間の目安：6ヶ月〜1年、場合により継続的

4. エグゼクティブ・コーチング

どんなコーチング?

「経営層・上級リーダーとしての判断力、影響力、人間的成熟を高める」ことを目指す、最も高度なコーチングです。

誰のため?

経営者、役員、部長以上の上級管理職
将来の経営幹部候補（ハイポテンシャル人材）
事業責任者、重要プロジェクトのリーダー

具体的な場面

「経営判断の質を上げたい」
「組織全体への影響力を高めたい」
「リーダーとして孤独を感じる」
「自分のリーダーシップスタイルを見直したい」
「ワークライフバランスが崩れている」

使う技法

システムズ思考：部分ではなく全体を見る、相互関係や波及効果を考慮した意思決定

360度フィードバック：上司・同僚・部下からの多面的評価を活用

メタ認知対話：「自分がどう考えているか」を俯瞰的に見る能力の開発

適応型リーダーシップ：状況に応じて最適なリーダーシップを発揮する

成果の見え方

より戦略的で長期的な視点での意思決定
組織のエンゲージメントスコアの向上
周囲からの信頼・尊敬の増加
危機的状況での冷静で効果的な対応
後継者育成の進展

期間の目安：1年以上、継続的な関係も多い

特徴：完全な守秘義務、1対1の深い信頼関係が前提

5. チーム・コーチング

どんなコーチング?

「チーム全体の力を引き出し、メンバーの協働と集合知を最大化する」ことを目指す、集団対象のコーチングです。

誰のため?

新規プロジェクトチーム
部署やチーム全体
経営チーム・役員会
部門横断のタスクフォース

具体的な場面

「チームの方向性がバラバラ」
「メンバー間の連携がうまくいかない」
「意見の対立が表面化せず、問題が潜在化している」
「リモートワークでチームの一体感が薄れた」
「新メンバー加入後、チームがうまく機能していない」

使う技法

心理的安全性の構築：失敗や意見を安心して共有できる環境づくり

チーム・リフレクション：チーム全体で活動を振り返り、改善点を見出す

ファシリテーション：建設的な対話を促進し、合意形成を支援

成果の見え方

プロジェクトの納期遵守率の向上
メンバー間の信頼度調査スコアの改善
問題解決までの時間短縮
会議での発言量・質の向上
チーム全体の創造性向上

期間の目安：3ヶ月〜6ヶ月、定期セッション形式

特徴：個人コーチングと異なり、メンバー全員参加のセッション

6. ピア・コーチング

どんなコーチング?

「同僚同士が対等な立場で互いに支援し、学び合う」ことを目指す、相互成長型のコーチングです。

誰のため?

同期入社のグループ
同じ職種・専門性を持つ仲間
学習コミュニティのメンバー
社内の自主勉強会参加者

具体的な場面

「同じような課題を抱えている同僚と相談したい」
「経験を共有し合いながら成長したい」
「外部コーチを雇う予算はないが、学び合いたい」
「孤立感を感じているので、支え合える関係がほしい」

使う技法

リフレクティブ・ダイアログ：互いの経験を深く聴き合い、気づきを引き出す

コミュニティ・オブ・プラクティス：実践コミュニティとしての学習文化の形成

基本的なコーチングスキル：傾聴、質問、フィードバックの相互提供

成果の見え方

月1回の学び合いが1年間継続
互いの課題解決のヒントを得られる
職場での孤立感の軽減
自己解決能力の向上
組織内の横のつながり強化

期間の目安：継続的（数ヶ月〜数年）

特徴：低コストで実施可能、組織文化として根付かせることが理想

7. ライフ・コーチング

どんなコーチング?

「仕事だけでなく、人生全体の充実と幸福を追求する」ことを目指す、包括的なコーチングです。

誰のため?

人生の転換期にある人（結婚、出産、転職、退職など）
ワークライフバランスに悩んでいる人
「このままでいいのか?」と人生を見直したい人
年齢や職業を問わず、より良い人生を求める全ての人

具体的な場面

「仕事ばかりで家族との時間が取れない」
「何のために働いているのかわからなくなった」
「子育てと仕事の両立に悩んでいる」
「定年後の人生をどう生きるか考えたい」
「健康・趣味・人間関係も含めて、人生を見直したい」

使う技法

ウェルビーイング理論：幸福を構成する要素（PERMA：ポジティブ感情、エンゲージメント、人間関係、意味、達成）を高める

バリュー・クラリフィケーション：自分にとって本当に大切な価値観を明確にする

ビジョン・ワーク：理想の人生像を描き、そこに向かう道筋を設計

成果の見え方

主観的幸福感の向上
生活満足度スコアの改善
仕事と私生活のバランス実現
人生の目的感・意味の発見
より一貫性のある意思決定

期間の目安：3ヶ月〜1年

特徴：ビジネスコーチングより個人的・私的な内容を扱う

8. キャリア・コーチング

どんなコーチング?

「職業人生の方向性を見定め、キャリアの選択と移行を支援する」ことを目指す、キャリア特化型のコーチングです。

誰のため?

就職活動中の学生
転職を考えている社会人
キャリアの方向性に迷っている人
昇進や配置転換の節目にある人

具体的な場面

「自分に合った仕事が何かわからない」
「転職すべきか、今の会社に残るべきか迷っている」
「管理職になるべきか、専門職を極めるべきか」
「40代でキャリアチェンジは可能か?」
「やりたいことと、できることのギャップに悩んでいる」

使う技法

キャリア構成理論：過去の経験から一貫したテーマを見出し、未来のキャリアを構想

ライフデザイン：仕事だけでなく、人生全体の文脈でキャリアを設計

ナラティブ・キャリア：自分のキャリアストーリーを語り直すことで、新しい意味や方向性を発見

キャリアアセスメント：適性検査や価値観診断を活用

成果の見え方

「自分は〇〇の仕事が向いている」という納得感
転職先の決定と行動開始
キャリア満足度の向上
3年後、5年後のキャリアプランの明確化
面接合格率の向上

期間の目安：3ヶ月〜6ヶ月（転職・就職活動期間に応じて）

特徴：実務的支援（履歴書添削、面接練習）も含むことがある

【比較表】どのコーチングを選ぶ?

タイプ	焦点	時間軸	主な効果
スキル・パフォーマンス	業務スキル	短期(3-6ヶ月)	即戦力化
能力開発	潜在能力	中長期(6ヶ月-1年)	成長基盤
変革促進	思考転換	中長期(6ヶ月-1年)	イノベーション
エグゼクティブ	リーダーシップ	長期(1年以上)	経営力
チーム	協働性	中期(3-6ヶ月)	チーム力
ピア	相互学習	継続的	学習文化
ライフ	人生全体	中期(3ヶ月-1年)	幸福感
キャリア	職業選択	中期(3-6ヶ月)	キャリア形成

まとめ：状況に応じた選び方

「今すぐ成果を出したい」 → スキル・パフォーマンス向上コーチング

「自分の可能性を広げたい」 → 能力開発コーチング

「大きく変わりたい・変える必要がある」 → 変革促進コーチング

「経営・リーダーとして成長したい」 → エグゼクティブ・コーチング

「チーム全体を強くしたい」 → チーム・コーチング

「仲間と学び合いたい」 → ピア・コーチング

「人生を見直したい」 → ライフ・コーチング

「キャリアの方向性を定めたい」 → キャリア・コーチング

実際には、これらを組み合わせたり、段階的に進めることも効果的です。

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投稿者プロフィール

徳吉陽河: 徳吉陽河（とくよしようが）は、コーチング心理学研究会・コーチング心理学協会の創設者の一人であり、日本・世界のおけるコーチング心理学のパイオニア。コーチング心理士、公認心理師・キャリアコンサルタント、認定心理士（心理調査）、ポジティブ心理療法士、として教育・医療・福祉・産業分野で活動する専門家。東北大学大学院博士後期課程で研究し、国際コーチング心理学会、国際ポジティブ心理学会など、世界で学び、研究を発表。教育プログラム、心理尺度開発なども専門としている。著書に『ポジティブ大全』『科学的に正しい脳を活かす「問いのコツ」結果を出す人はどんな質問をしているのか?』『ナラティヴ・セラピー BOOK』、『コーチング心理学ガイドブック』『コーチング心理学ハンドブック』などの翻訳書などがあり、科学的なエビデンスと物語（ナラティブ）に基づくコーチングとウェルビーイング教育を推進している。累計4000名のコーチ、カウンセリング実績」（ワークショップを含む）、「累計6000回以上のセミナー実績」以上の実績がある。国土交通省　航空保安大学講師、元東北文化学園大学講師、元仙台医療センター看護学校講師、元若者サポートセンター講師など。教育機関、海外・国外の法人企業などで講師を担当実績がある。学校法人・企業法人・医療法人（リハビリ）など、主に管理職に関わる講師を数多く担当。座右の銘は、「我以外皆我師」、失敗・挫折もたくさんしており、「万事塞翁が馬」大切にしている。「自己肯定感が低いからこそ成長できる」ことを大切にしている。