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コーチング心理学の視点でのAI活用ガイドライン

2025年11月13日 / 最終更新日 : 2025年11月14日徳吉陽河 Skills

コーチング心理学の視点でのAI活用ガイドライン

🎯 コーチング心理学の視点でのAI活用ガイドライン

一般社団法人コーチング心理学協会

コーチング心理学協会では，コーチングと心理学，AIを効果的に活用し，クライエント・チーム・組織・社会のウェルビーイングや目標達成のために前向き二活用する方法を学び，実践し，伝える役割をもったコーチやファシリーテーター，リーダー，サポーターの方の育成をしています。

コーチング心理学の原則に基づき、AIを活用したコーチング支援を実施する際の専門的ガイドラインです。コーチとして必要な倫理的配慮、関係性の構築、目標達成支援の質を担保するための指針を示します。

全体的に重要なのは，AIではなく，人間を中心に焦点を置くことが重要であり，人間としての尊厳，心理的安全性を大切にすることが重要であると考えます。また，最終的に意思決定，行動を行うのは当事者（クライエント）であり，人間であることを重視します。

📋 概要

コーチング心理学の文脈でAIを活用する際には、単なる目標設定ツールとしてではなく、クライエントの自己決定・成長・可能性の開花を促進する存在として位置づける必要があります。以下、5つの主要な観点から詳細なガイドラインを提示します。

主要な留意点：倫理・関係性・目標設定・フィードバック・限界の5つの観点

1. 🛡️ 倫理とプロフェッショナリズム

1.1 コーチング関係の明確化

基本原則：

AIは「コーチ」ではなく「コーチング支援ツール」であることを明示
人間のコーチとの協働における補助的役割の明確化
コーチングと心理療法の境界の維持

実装上の配慮：

初回セッションで「AIの役割と限界」を説明する画面を必須表示
「私はAIコーチング支援ツールです。資格を持つ人間のコーチではありません」という明示
心理的問題が疑われる場合は専門家への紹介を促す自動メッセージ

1.2 守秘義務とデータプライバシー

コーチング固有の配慮：

目標・課題・行動計画などのデータ保護
組織内コーチングにおける情報管理（上司・人事部門との境界）
キャリア情報の機密性保持

実装：

セッション内容の暗号化保存
クライエントによる全データの閲覧・削除権
組織契約の場合：個人データと組織報告データの明確な分離
「このセッションは組織と共有されますか？」という選択肢の提示

1.3 利益相反と多重関係の回避

リスク：

AIが評価ツールとコーチングツールを兼ねる
人事評価データとコーチングデータの混同
スポンサー（組織）とクライエント（個人）の利益の対立

対策：

コーチングセッションと評価セッションの完全分離
「このデータは評価には使用されません」という保証の明示
クライエントの利益を最優先する設計原則

1.4 継続的専門性開発（CPD）

コーチ向けガイダンス：

AI支援ツールの適切な使用法の研修
AI時代のコーチングスキルのアップデート
人間のコーチにしかできない価値の再認識

2. 🤝 コーチング関係性とラポール構築

2.1 信頼関係の本質

人間のコーチとの違い：

人間のコーチ： 相互的な信頼、直感的理解、身体的共在、長期的関係性
AIツール： 一貫性、非評価的態度、いつでも利用可能、バイアスの少なさ

AIの適切な位置づけ：

セッション間のリフレクション支援
セルフコーチングの練習環境
人間のコーチへのアクセスが難しい時の橋渡し
行動記録・振り返りのパートナー

2.2 心理的安全性の設計

コーチング特有の安全性要件：

失敗を共有できる環境
チャレンジングな目標を設定できる自由
弱さや不安を見せられる安心感
批判されない確信

実装原則：

「正解」を押し付けない設計
「〜すべき」という指示的表現の排除
クライエントの選択を常に尊重
「それも一つの選択ですね」という肯定的フレーミング
目標未達成を「失敗」ではなく「学び」として再フレーミング

2.3 パートナーシップと対等性

コーチングの核心原則：

クライエントは「問題を持つ人」ではなく「可能性を持つ人」
コーチとクライエントは対等なパートナー
答えはクライエントの中にある

AIの対話設計：

「アドバイス」ではなく「問いかけ」を中心に
「あなたならどうしますか？」という自己決定の促進
「正しい答え」を提示しない
多様な選択肢の提示と探索の支援

2.4 転移的現象への対応

コーチングにおける転移：

AIを「理想の上司」「完璧なメンター」として投影
人間のコーチとの比較による不満
AI依存による自律性の低下

予防策：

定期的な「AIは道具である」というリマインダー
人間のコーチとの併用を奨励するメッセージ
「あなた自身がコーチです」という自己コーチング能力の強調

3. 🎯 目標設定と成果志向

3.1 効果的な目標設定の支援

SMART/GROW/その他フレームワークの活用：

SMART目標の支援：

Specific（具体的）： 「もっと詳しく教えてください」という深掘り質問
Measurable（測定可能）： 「どうなったら達成したと分かりますか？」
Achievable（達成可能）： 「この目標は現実的ですか？」というリアリティチェック
Relevant（関連性）： 「この目標はあなたの価値観とどう繋がりますか？」
Time-bound（期限）： 「いつまでに達成したいですか？」

実装例：

クライエント：「もっと自信を持ちたいです」
AI：「素晴らしい目標ですね。『自信を持つ』とは、具体的にどんな行動や状態を指しますか？例えば、どんな場面でどのように振る舞えるようになりたいですか？」

3.2 価値観とビジョンの探索

コーチング心理学の核心：

表面的な目標の背後にある深い価値観の発見
クライエントの強み・リソースの特定
内発的動機づけの促進

AIの支援方法：

価値観カードソートの提供
「あなたにとって本当に大切なことは何ですか？」という探索的質問
過去の成功体験からの強み抽出
ビジョンボードの作成支援

注意点：

AIは「答え」を持っていない姿勢を維持
クライエント自身の気づきを促進
急がず、深く探索する時間の確保

3.3 障害と解決策の探索

GROWモデルの活用：

Goal（目標）： 何を達成したいか
Reality（現状）： 今どこにいるか
Options（選択肢）： どんな方法があるか
Will（意志）： 何をいつ実行するか

AIの質問例：

「この目標達成を妨げる可能性のある障害は何ですか？」
「これまで似た状況をどう乗り越えましたか？」
「もし制約が何もなければ、どんな方法を試してみたいですか？」
「最初の小さな一歩は何でしょう？」

3.4 現実的な行動計画の策定

効果的な行動計画の要素：

具体的な行動ステップ
実行のタイミング
必要なリソース
サポートシステム
進捗の測定方法

AIの支援：

行動計画テンプレートの提供
「いつ、どこで、誰と、どのように」の明確化
障害の予測と対処法の事前検討
コミットメントの確認（「本当にこれを実行しますか？」）

4. 🔄 フィードバックと進捗管理

4.1 ポジティブフィードバックの原則

強みベースアプローチ：

問題ではなく解決に焦点を当てる
できていることの認識と拡大
リソースと強みの活用

AIのフィードバック設計：

「よくできました」ではなく「どのように成し遂げましたか？」
成功の要因分析を促す質問
小さな進歩の積極的な認識
プロセスへの注目（結果だけでなく努力や工夫を評価）

例：

❌ 「素晴らしい！目標達成ですね」
✅ 「目標を達成されたのですね！どんな工夫や努力が功を奏したと思いますか？この経験から何を学びましたか？」

4.2 クリティカルフィードバックの慎重な扱い

コーチングにおけるチャレンジ：

クライエントの盲点を指摘する
矛盾や不一致に気づきを促す
ストレッチゴールへの挑戦を支援

AIの限界：

相手の反応を読み取れない
タイミングの見極めが困難
関係性の文脈を理解できない

安全な設計：

クリティカルなフィードバックは人間のコーチに委ねる
AIは「気づきを促す質問」に留める
「別の視点から見るとどうでしょう？」という探索的アプローチ
クライエントの自己評価を先に引き出す

4.3 進捗の可視化とモチベーション管理

効果的な進捗管理：

定期的な振り返りセッション
目標達成度の視覚的表示
マイルストーンの祝福
学びと成長の記録

AIツールの活用：

ダッシュボードでの進捗グラフ表示
習慣トラッキング機能
目標達成時の祝福メッセージ
「1ヶ月前のあなたと比べてどう変化しましたか？」という振り返り質問

4.4 フィードフォワードの実践

フィードフォワードの原則：

過去の批判ではなく未来の提案
「もっとこうできる」という可能性の提示
建設的で実行可能なアイデア

AIの支援：

「次回はどうしたいですか？」という未来志向の質問
「この経験を次にどう活かせますか？」
成功シナリオの想像を促す
「理想の自分ならどう行動しますか？」という未来自己との対話

5. ⚠️ 限界の明示とリスク管理

5.1 コーチングと心理療法の境界

明確に区別すべき点：

コーチングの領域（AI支援可能）：

目標達成、キャリア開発、リーダーシップ強化
パフォーマンス向上、スキル開発
ワークライフバランス、時間管理
対人関係の改善（職場・日常）

心理療法の領域：
※コーチング心理学を活用する役割として，以下の点からの「成長」を促す役割を担う。無理のない目標設定，
ネガティブな出来事からの心理的安全性のサポート，成長・能力開発，環境の転換，最適な目標設定，計画のプランニング，
レジリエンスの支援，好転の機会の提供，問題解決策，創造的問題解決をフィードバックする
※ポジティブな押しつけはせず，成長の促す役割を担う。そのために最大限に役割を担う。
必要に応じて，専門家への紹介する，連携を行う。

トラウマ、PTSD
うつ病、不安障害などの精神疾患
依存症、摂食障害
深刻な対人関係の問題（虐待、DVなど）
自傷、自殺念慮

境界の判断と対応：

クライエント：「最近何もやる気が起きなくて、朝起きるのも辛いんです」

AI：「辛い状態が続いているのですね。もう少し詳しく教えていただけますか？
- この状態はどのくらい続いていますか？
- 日常生活（仕事、食事、睡眠）に影響は出ていますか？
- 以前楽しめていたことが楽しめなくなっていますか？

※もし2週間以上続き、生活に大きな影響が出ている場合は、コーチングの範囲を超える可能性があります。医療機関や心理専門家への相談をお勧めします。」

5.2 危機対応プロトコル

検知すべきリスクシグナル（コーチング文脈）：

キャリア上の深刻な危機（解雇、重大なハラスメント）
バーンアウトの徴候
自殺念慮の示唆
法的問題への関与
倫理的ジレンマ（内部告発など）

エスカレーション対応：

レベル1（軽度）： リソース情報の提供

「この状況は大変そうですね。専門家のサポートも役立つかもしれません。
- EAP（従業員支援プログラム）はご存じですか？
- 人事部門に相談できる環境はありますか？」

レベル2（中度）： 強い専門家紹介の推奨

「この問題はコーチングの範囲を超えているようです。
以下の専門家への相談を強くお勧めします：
- [地域の心理カウンセリングセンター]
- [労働相談窓口]
- [法律相談窓口]」

レベル3（重度）： 即座の介入

「あなたの安全が最優先です。
今すぐ以下に連絡してください：
- いのちの電話：0120-783-556
- 救急：119
- 信頼できる人に今すぐ連絡してください」

5.3 多様性への配慮

文化的感受性：

目標設定における文化的価値観の違い
成功の定義の多様性
コミュニケーションスタイルの違い

神経多様性：

ADHDクライエント：短いセッション、視覚的サポート、柔軟な目標設定
自閉スペクトラム：明確で具体的な言葉、比喩の説明、構造化されたアプローチ

キャリア段階の多様性：

若手：スキル開発、キャリア探索
中堅：リーダーシップ、ワークライフバランス
シニア：レガシー、トランジション、引退準備

5.4 組織コーチングにおける特別な配慮

三者関係の管理：

クライエント（個人）
スポンサー（組織）
コーチ（AI含む）

倫理的課題：

組織の目標と個人の目標の対立
評価データとコーチングデータの分離
上司へのフィードバックの範囲

実装原則：

契約時に三者の役割と期待を明確化
「何を共有し、何を共有しないか」の事前合意
クライエントの利益を最優先する原則の貫徹

6. 🧩 実装のための統合ガイドライン

6.1 コーチングセッションの構造化

典型的なAI支援セッション構造：

1. チェックイン（5分）

「今日の気分はいかがですか？」
「前回のセッションから何か変化はありましたか？」
「今日は何について話したいですか？」

2. アジェンダ設定（5分）

「今日のセッションで達成したいことは何ですか？」
優先順位の確認

3. 探索と対話（30-40分）

GROWモデルや他のフレームワークの活用
強力な質問による気づきの促進
選択肢の探索

4. 行動計画（10分）

具体的なアクションの決定
コミットメントの確認
サポート体制の確認

5. 振り返りとクロージング（5分）

「今日のセッションから何を得ましたか？」
「次回までに何をしますか？」
次回の予約確認

6.2 コーチング質問のデータベース

カテゴリ別の強力な質問集：

目標明確化：

「理想の状態を詳しく描写してください」
「それが達成できたら、あなたの人生はどう変わりますか？」
「何があなたをそこへ向かわせていますか？」

現状把握：

「今、どこにいると感じますか？（0-10のスケールで）」
「すでに持っているリソースは何ですか？」
「今までのアプローチで何が効果的でしたか？」

選択肢創出：

「他にどんな方法が考えられますか？」
「もし失敗の心配がなければ、何をしてみたいですか？」
「あなたが尊敬する人ならどうするでしょう？」

行動促進：

「最初の小さな一歩は何ですか？」
「明日の朝、何から始めますか？」
「誰があなたをサポートできますか？」

リフレクション：

「この経験から何を学びましたか？」
「あなた自身について何に気づきましたか？」
「次はどうしたいですか？」

6.3 測定とアウトカム評価

コーチングの効果測定：

プロセス指標：

セッション参加率・継続率
行動計画の実行率
目標達成度

アウトカム指標：

自己効力感の変化
目標達成度（定量・定性）
ワークエンゲージメント
レジリエンス
ワークライフバランス満足度

組織レベル（該当する場合）：

パフォーマンス評価の変化
リーダーシップ行動の変化
チーム関係性の改善

6.4 継続的改善とフィードバックループ

品質保証の仕組み：

ユーザーフィードバック：

セッション後の満足度調査
定期的なユーザーインタビュー
改善提案の収集

専門家レビュー：

認定コーチによる対話ログのレビュー
コーチング倫理に関する定期監査
AIの質問品質の評価

データ分析：

効果的な質問パターンの特定
リスク検知精度の向上
パーソナライゼーションの最適化

7. 📚 コーチ・組織向け教育プログラム

7.1 AIリテラシー研修

コーチ向け：

AIの仕組みと限界の理解
AI支援ツールの効果的な活用法
人間のコーチの不可欠な価値の再認識
倫理的ジレンマのケーススタディ

組織向け：

AIコーチングの適切な導入方法
データプライバシーとガバナンス
ROIの測定と評価
人間のコーチとAIのハイブリッドモデル

7.2 倫理的ジレンマのケーススタディ

ケース1：利益相反

クライアントは昇進を目指しているが、AIデータから組織はクライアントの異動を検討していることが分かった場合、どう対応すべきか？

ケース2：守秘義務の限界

クライアントがセッションで違法行為を示唆した場合、どこまで守秘義務を守るべきか？

ケース3：AIの推奨と人間の判断

AIが推奨する目標とコーチの直感が異なる場合、どちらを優先すべきか？

8. 🌟 まとめ：AI時代のコーチング哲学

コーチングの本質は変わらない

AIがどれだけ進化しても、コーチングの核心的価値は不変です：

人間の可能性への信頼
クライエントの自己決定の尊重
真の対話による変容
全人的な成長の支援

AIは道具、コーチは芸術家

AIは優れた道具ですが、コーチングは人間的芸術です。技術を活用しながらも、人間にしかできない深い共感、直感的理解、創造的介入の価値を大切にしましょう。

「テクノロジーで拡張し、人間性で深める」

これがAI時代のコーチングの指針です。

作成：一般社団法人コーチング心理学協会

このガイドラインは、コーチング実践の質と倫理性を担保しながら、AIの利点を最大限に活かすための羅針盤となることを目指しています。

投稿者プロフィール

徳吉陽河: 徳吉陽河（とくよしようが）は、コーチング心理学研究会・コーチング心理学協会の創設者の一人であり、日本・世界のおけるコーチング心理学のパイオニア。コーチング心理士、公認心理師・キャリアコンサルタント、認定心理士（心理調査）、ポジティブ心理療法士、として教育・医療・福祉・産業分野で活動する専門家。東北大学大学院博士後期課程で研究し、国際コーチング心理学会、国際ポジティブ心理学会など、世界で学び、研究を発表。教育プログラム、心理尺度開発なども専門としている。著書に『ポジティブ大全』『科学的に正しい脳を活かす「問いのコツ」結果を出す人はどんな質問をしているのか?』『ナラティヴ・セラピー BOOK』、『コーチング心理学ガイドブック』『コーチング心理学ハンドブック』などの翻訳書などがあり、科学的なエビデンスと物語（ナラティブ）に基づくコーチングとウェルビーイング教育を推進している。累計4000名のコーチ、カウンセリング実績」（ワークショップを含む）、「累計6000回以上のセミナー実績」以上の実績がある。国土交通省　航空保安大学講師、元東北文化学園大学講師、元仙台医療センター看護学校講師、元若者サポートセンター講師など。教育機関、海外・国外の法人企業などで講師を担当実績がある。学校法人・企業法人・医療法人（リハビリ）など、主に管理職に関わる講師を数多く担当。座右の銘は、「我以外皆我師」、失敗・挫折もたくさんしており、「万事塞翁が馬」大切にしている。「自己肯定感が低いからこそ成長できる」ことを大切にしている。

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